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条例解析
1、不管工程进度如何,农民工工资必须按月发放。意思就是工
程款没到手,农民工工资也照发。
2、施工总承包单位或分包单位要依法与所招用的农民工订立劳
动合同并进行实名制登记和管理,如实记录施工项目实际进场人员、
考勤情况,以解决工程建设领域劳动用工确认难、工资核算难问题。
3、设立专用账户,施工总承包单位通过专用账户直接将工资发
到农民工本人的银行账户,确保工资发到本人手中。
4、对违反规定拖欠农民工工资的,依照有关法律规定执行,也
就是由人力资源社会保障行政部门责令限期支付;逾期不支付的,向
劳动者加付应付金额50%以上、100%以下的赔偿金。
事实上,对于保障农民工工资这一政策,我们是非常支持的,但
是这种方式,从当下的建筑业现实环境来看,未免有些激进。
如何看待?
面对这个问题,央企国企一定会面临问题与冲突,那么从人力资
源的角度,如何看待这类问题的发生呢?
1、接收体量大,5000万农民工
2、越过包工头,农民工怎么管?
2、材料供应商、机械设备商怎么办?
这在本质上是一个业务流程改造的问题。
我们先看一下原有的房地产开发厂商的业务模型——
央企国企的工程大部分都是分包,而真正施工和创造财富的基本
上都是在包工头/民企等带领下的农民工兄弟们。
所以条例中表明的性质将会面临巨大的工作量——
1、这些拿地的项目开放商如何与5000万体量的劳动者签约
2、如何完成项目与人之间的匹配,且项目存在灵活调配,周期
性的特性,人员管理,佣金发放都会面对挑战
3、原有项目的分包如果剥离到劳动者的劳动薪资,那么会出现
服务/物品/支持与人工的明细收益,那么材料商与分包商的利益将会
受到挑战
如何解决这些问题?
那么如何去解决政策与原有业务模型的冲突呢?
人力资源服务能力的价值就凸显了,如果你把现在的人力资源服
务机构看成只是劳务管理薪资发放的能力,那么是你对行业解决能力
的不了解。
可执行的路径是:
1、国有企业央企自建“人力资源服务能力”:所谓自建是公司关
系关系,可以通过投资,合资,并购等方式与市场化人力资源服务机
构产生关系;
2、由人力资源服务企业完成:招募,实名制管理,考勤计薪管
理、培训、劳动关系管理、岗位保障风险控制管理等;
3、可建设:“农民工服务产业园”目标是培训,技能提升,脱贫
就业等方向;
4、可以作为关联公司获得薪资的授信,面向合规薪酬的管理。
但是看去路径很简单,但是实际操作其实会面对挑战:
1、对于开放商来说是否有项目管理信息化系统,可以做到原有
项目分包到原材料,项目分包的信息化能力,业务订单信息化将会是
一个很大的考验;
2、人力资源服务能力如何全国覆盖,灵活管理,计薪合理(按
面积,工时,项目等完成)信息化能力;
当然,人货分离也是让原材料及其他分包商进行有效成本剥离的
一个过程。
有哪些需要探讨的点?
那么想项目管理中是以包工头为订单模型主体,还是每一个劳动
者是接单主体呢?这个是思考的点;
在项目管理中落地的服务管理能力是否会增加管理成本,管理方
式是如何进行呢?是否有项目配套的移动工作站完成实名与考勤的
管理?智能终端是否成熟?
在项目中如果面对劳动者学****信息化产品而产生的时间浪费国
家是否有可能出一些培训补贴呢?
在项目中不可有效被量化的结构,是否有过度期呢?
还是会有很多的疑问与问号,需要我们面对!
而可以得出的:无系统化运营的能力的人力资源服务机构做不了
这块业务,无信息化产品的架构能力的人力资源服务机构做不了这块
业务,
所以加油吧,人力资源服务企业的真服务能力将会出现更多的惊
喜与春天。
以上其实也是友灯一直在提倡的产业融合模型,我们坚信人力资
源服务将会越来越好细分领域的产业机构进行深度的合作,打造细分
且专注的服务能力。