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薪酬管理和绩效考核方案
第一章总则
第一条薪酬释义
薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现岗位
工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围
。
:
财务部:出纳、会计;
营销中心:营销总监、销售代表;
运营中心:电商运营、策划、美工、文案、客服;
开发部:开发经理、开发助理;
综合部:行政、人事。
第三条目的
,提高员工工作效率,增强员工
岗位敬业精神,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、
长期收益。
,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引
人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则
,促进人才队伍建设。
,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上,
根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
:.
第五条确立依据
,确定岗位级别;
、能力和资历等确定个人所在级别档次;
;
、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和
社会物价指数以及同地区同行业的薪酬水平等,确定公司员工总体工
资水平。
第二章薪酬体系与结构
第一条公司的薪酬制度为:岗位绩效工资制。
第二条薪酬结构
:基本工资+绩效工资+福利津贴+其他;
:基本工资+绩效工资+福利津贴+其他+业务提成;
第三条薪酬解析
:是为了满足员工基本生活需求,根据社会平均生活
水平与职位等级设定的基本保障工资。同时,基本工资与员工岗位、
能力、职级密切相关;此项为固定工资。
:采用考核机制,绩效工资与员工每月的工作努力程度、
工作结果相关,反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资核算如下:月度绩效工资=绩效工资×月度考核系数;此项
为浮动工资。(具体方法参照以下第三章月度绩效)
:岗位津贴、专业津贴、工龄津贴、全勤奖、优秀奖等;
:.
:指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要
素支付的工资。
:根据员工的岗位管理或者专业技能给予奖励。
:为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡
献,设工龄工资100元/年。
:为鼓励员工敬业精神而设,当月无事假、病假、旷工、
迟到、早退记录,上级安排加班无不参加的员工,每人当月发给200
元。
,或者对于工作提出合理化
建议,解决方案或设计方案视工作情况适量而定。
:
其他扣款项:指非正常工资以外的其它扣款项,例如:职工保险个人
承担部分金额、其它事由等。
:业务员在指定区域内销售我公司代理的产品。其具体
标准如下表:
②销售提成明细表:
序号业绩目标(元)实际完成率(%)提成点(%)备注
1120%以上8%
2110%-120%7%
3100%6%
10万元
480%5%
550%4%
650%以下3%
①提成的发放
:.
*提成的发放原则上在项目完成后,随当月工资一起发放。
*以上所有业绩提成,均根据当月实际回款金额计算提成,只销售,
未回款的,不计提成。
第三章月度绩效
第一条月度绩效
效奖金部分;其发放依据员工综合绩效考核结果来确定。
。
第二条绩效工资/基数
层级基本工资占比绩效工资占比
高级管理层m70%30%
中级管理层s80%20%
基层c90%10%
(具体根据实际情况配备调整)
第三条考核周期
每月1日至30日(31日)的工作情况。
第四条绩效考核内容及运用
,充分发挥薪酬
的激励作用。
,依据各岗位的月度《绩效考核表》的绩
效评分对应相应比例系数进行发放:
:
:.
评价得分100+90-9980-8970-79<70
考核结果优良中基本合格不合格
例如:绩效工资500元,考核表85分,;
绩效工资:500*=400元
第四章岗级工资
第一条岗级工资原则
岗级工资是体现岗位劳动差异的工资,岗位薪级工资实行“一岗
一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
第二条岗级工资标准
我公司设置岗位薪级工资35级标准。对应全公司所有岗位,此
概念等同固定收入。
职级档位职务基本工资岗位工资绩效工资
第五章工资调整
第一条原则
公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条周期和幅度
:.
公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情
况决定。
第三条调整方法
、岗位变动决定。
。连续三期内考核结果为两“优”者,以
及连续六期考核结果为“良”或以上者,工资岗级在本职系本职称系
列内晋升一级。当期考核结果为“不合格”下调一级,对于连续两期
考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
。若员工岗位发生变动,则员工工资岗级变动
为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
(1)销售人员入职后根据工作年限、行业从业经验、外语能力等因素进
行综合考评定级,根据等级发放相应的岗位基本工资及津贴。
(2)销售人员根据业绩能力分为4个等级,分别为初级、中级、高级、资
深级。岗位基本工资根据其级别进行划分,业务等级根据季度业绩累计总金额进
行评定,具体评定及发放标准如下:
(业绩指标、基本工资、岗位津贴都只是一个例子,企业可以按照自己的实
际去填写)
岗位等薪酬等
业绩指标(元)基本工资(元)岗位津贴(元)备注
级级
P12300200
业绩累计
初级P22500200
50万
P32700300
P43100500
业绩累计
中级P53400500
100万
P63700500
:.
P74000800
业绩累计
高级P84400800
200万
P94800800
P105200100
业绩累计
资深级P115700100
400万
P126200100
第四条调整注意事项
,若调整前工资岗级与调整后所在岗位、
职称系列对应的初始岗级有差距,则该级差保留,在调整后岗位、岗
级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
,若目前岗级已经达到相应岗位最高档
次,则工资岗级不再变动。
:.
第六章工资特区
第一条目的
设立工资特区,使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀
缺的人力资源倾斜,目的是为激励和吸引优秀人才,使企业与外部人
才市场接轨,提高企业对关键人才的吸引力,增强公司在人才市场上
的竞争力。
第二条原则
:特区工资以市场价格为基础,由双方谈判确定;
:为保障特区员工的顺利工作,对工资特区的人员
及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探;
:特区人员数目实行动态管理,依据企业经济效益
水平及发展情况限制总数,宁缺毋滥。
第三条选拔要求
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中
急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条淘汰制度
针对工资特区内的人才,根据合同进行相应考核。
有以下情况者自动退出人才特区:
;
,不再是市场稀缺人才。
%。
第七章各项薪酬细则
第一条病事假
:.
,根据请假天数在工资中进行扣除。每
月按照XX个标准工作日计算,计算基数为(基本工资+岗位工资)。
=请假天数×基本工资/XX
第二条旷工
。
=旷工天数×2×基本工资/XX(此处为企业计算每月
工资的天数)
第三条迟到
在规定上班时间后到岗为迟到。迟到30分钟以上,每次扣50元。
第八章晋升体系
第一条总则
(1)本体系建立在有效的绩效考核基础上,坚持公平、合理的原则;
坚持以工作业绩、工作能力为准绳来衡量,杜绝论资排辈;
(2)本体系中涉及的一些相关规定将依据实际情况进行补充、完
善;
(3)本体系的晋升条件和程序是针对一般晋升情况而言,出现特
殊情况或工作需要,可以经总经理审批后直接临时任命,实现晋
升;
(4)本体系适用于公司全体员工;
第二条晋升方式
(1)组织阶梯的晋升:这主要是指管理职位的晋升,对于有较好
的工作业绩,有较强的领导能力、管理能力、沟通能力和人格魅
力的综合性人才给予管理职位的晋升。
(2)管理类与技术开发类的交叉提升:管理类的某个级别的职位
通过技术职称提高实现晋升,技术开发类的某个级别的职位也可
以向管理职位晋升。
:.
(3)岗内晋升:包括技能提升和技术职称的变更技能提升是指工
作岗位一定时通过工作技能、业务水平的提高实现晋升;职称的
变更是指对于技术或研发水平不断提高,并在技术或研发岗位具
有较强的技术创新能力,为公司做出一定贡献的员工给予技术
职称的提升,从而实现晋升。
第三条岗位职级
岗位职级序列共35级:
序号职级等级
1职员1-5
2助理1-5
3专员1-5
4主管1-5
5经理1-5
6副总1-5
第四条晋升条件
通过考核,考核分为季度考核和年度考核,年度考核作为晋升、
淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。(此部分按照企业本身的绩
效考核制度,以下仅为参考)
(1)季度考核:中层和一般员工都要通过季度考核,根据不
同的对象,考核维度与权重也不同。
中层管理人员考核
考核维度考核人季度考核权重
任务绩效直接上级50%
绩效
管理绩效直接上级、下级20%
:.
周边绩效相关部门经理/主任30%
—般人员考核
考核维度考核人季度考核权重
任务绩效直接上级(即部分正职)70%
态度上级、同部门其他人员30%
(2)个人年度考核和第四季度年度考核一起进行,年度考核
增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:
高级管理:
(1)高级管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分×35%+
绩效考核评分×14%+周边绩效考核得分×21%)+(素质能力考核
得分×20%+专业知识和技能考核得分×30%)
(2)高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人四个季度考
核得分的平均值×70%+(能力素质考核得分×20%+专业知识和
技能考核得分×10%)
高层管理年度考核
考核维度考核人季度考核权重
任务绩效直接上级35%
绩效管理绩效直接上级、下级14%
周边绩效同级21%
素质能力直接上级20%
能力
专业知识和技能直接上级10%
中层、一般员工考核:
:.
对中层人员的考核,是四个季度续效评分加权平均,其中,续
效维度包括任务绩效、管理绩效和周边绩效,能力维度包含能力素
质、专业知识和技能。个人年度考核和第四季度年度考核一起进行,
年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:
中层、一般员工年度考核
考核维度考核人年度考核权重
第一、二、三、四季度加权平均
季度考核结果
(A1+A2+A3+A4)×25%×70%
素质能力直接上级20%
能力
专业知识和技能直接上级10%
第五条晋升程序
(1)部门主管向人力资源部申报出现的空缺职位《空缺职位
申报表》(附表二);
(2)人力资源部进行评审并汇报经理;
(3)评审通过的,人力资源部发布竞聘通知,并组织竞岗各
项准备工作;
(4)公司员工根据自己的实际情况(或经历)到人力资源部
报名,部门经理也可以推荐;(对于不符合职务晋升的基本条件,
但在业绩、能力等方面确有突出表现的员工,可以破例参加竞选活
动。)
(5)人力资源部策划XX职位选拔方案:
A能力分析
XX职位的主要职责为,应具备的素质
有。
B能力评价措施
:.
书面考核
例:你心目中的XX职位是怎样的一种工作?
考核目的:
评判标准:
C实战考核(列出一些题让竞聘者口头答应并予以记录)
考查项目题目
当和出现争议时,你怎么处理?
业务工作经验
当出现时,你有哪几种处理办法?
水平
应变能力今天的工作量大,临时出现一些情况,无法完成,你怎么处理?
语言表达能力你认为在XX职位应具备哪些管袈素质,你的优势在哪里?
培训下属能力对于公司组织的全员培训,你如何进行有效地逐级培训?
能力组织指挥能力当上级下达任务后,你如何制订工作计划?
沟通协调能力当你与上级出现意见分歧或对上级不满时,你怎么处理?
创新能力XX职位所在部门存在哪些薄弱环节,你有哪些好的建议或想法?
你如何看待下属的消极怠工行为?你如何激励下属的工作热情?
人格
你如何建立一支富有费队精神的队伍?
如果某段时间你经常要求下属加班,你会在杖限范围内适时给他们什么方式的奖励?
魅力
如果此次晋升成功,你将来的下属现在要求请客,你怎么办?
D确定最后人选
(6)报总经理宣批XX职位的临时任命书,并公布竞聘结果。
(7)试用:原则上员工初次晋升均为临时负责人,其试用期
一般为两个月。任期满后,由其直接上级根据其任职期间的工作业
绩进行考核,考核不合格者,免去其临时负责人的职务,重新进
入竞选流程;考核合格者,填写《岗位转正申请审批表》(附表三),
:.
再报总经理审批,最后由人力资源部发文。
备注:对于通过公司内部的选拔、调整仍无法满足要求的部门
负责人及以上管理岗位,由人力资源部员责在公司外进行招聘。
第九章其它事项
第一条新进员工待遇
:新进员工试用期限均按法律规定并结合实际情况确
定,试用期员工工资为转正工资的80%进行发放。
,根据相关考核办法进行转正考核。通过考核的新进
员工次月起,可以享受全额工资,岗位绩效考核自转正之日起实施。
:新人适应期2个月内有无责底薪,无业绩提成,达到
一定目标考核即转正;2个月内未达到考核目标,即不符合录用条件
辞退或酌情处理;新入职员工在试用期期间无提成。
第二条薪酬的发放:
,薪酬计算时间:每月1日至月末。
,25号后到职者,当月薪酬并于次
月薪酬发放。
,支付上月
薪酬,若遇节假日顺延至最近工作日发放试用期员工以现金形式领取
正式员工以个人银行帐户形式领取;
第三条福利
:
:公司全体员工在法定工时以外享有休息日;
:全体员工每年均享有以下带薪(视为上班)假日:
(公历1月1日)
(农历新年初一、初二、初三)
:.
(公历5月1日、2日、3日)
(公历10月1日、2日、3日)
(3月8日女员工放假半天)
;
:凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式
员工结婚时可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期;
:凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式
女员工持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)
晚育的顺产120天难产135天男26周岁、女24周岁以上初育为
晚育;
(限在女方产假期间含休息
日和法定节假日);
:公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的
父母)不幸去世的可申请3天有薪慰唁假直系亲属在外地的带薪路
途假另计路费自理;
:因工受伤休假视为上班具体情况按国家社会保险法规
办理;
:病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情
证明请假医疗期限的确定按国家相关规定执行;
种类和时间协商安排休假具体事宜;
:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险
等社会保险;
:公司视经营情况在法定节日发放祝贺金;
:公司不定期举行各种员工活动。
:.
第十章附则
1本方案经董事会批准后从颁布之日起执行
,如有未尽事宜,本方案将根据
实际工作需求继续修订。
XX公司
2021年月日