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第二讲人力资源战略规划
上海市注册咨询专家
罗瑾琏博士、教授
同济大学经济与管理学院人力资源开发专
门研究
.:.
主要内容
1、什么是战略性人力资源规划
4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致?
5、战略性人力资源规划的思维过程
6、战略性人力资源规划的关键因素
7、人力资源规划的类别
8、人力资源规划编制程序
9、人力资源供求预测体系
10、人力资源供给预测模型
11、人力资源需要预测模型
:.
1、什么是战略性人力资源
规划
:.
人力资源在战略制定阶段的作
用
行政管理联系单向联系
双向联系综合联系
战略规划战略规划战略规划
战略规划
人力资源
人力资源人力资
人力资源规划
规划
源规划
规划
:.
4、人力资源战略与组织能力如何适当保持一致?
:.
何种人才
会创造或打破关键企业流程?
:.
5、战略性人力资源规划的
思维过程
:.
6、战略性人力资源规划的关键
因素
¨重点:优先考虑2-3项关键组织能力和
一些人力资源举措
¨适配:确保人力资源实践与组织能力之
间以及相互之间协提一致
¨直线所有权:高级直线管理层需要成为
战略性人力资源规划的所有者
¨有条不紊的分析过程
:.
7、人力资源规划的类别
总规划
补充规划
使用规划
接替及押升规划
教育培训规划
评估及激励规划
劳动关系规划
退休解聘规划
:.
8、战略人力资源规划的编制程
序
•三组数据→供需预测→供需平衡→执行评估
:.
企业的战略决策企业的经营环境企业现有人力资源
产品组织人口、交通、文化各类人力数量、分布、
市场组合教育、法律、人力利用及潜力状况,
竞争重点竞争择业期望流动比率
经营区域
人力资源供、求预测
各类人才需求、企业内部人力
供给、外部供给、供求差异预
测
计划及平衡
总计划、各项业务计划的衔接
平衡
计划的评价、调整
执行中的监督、分析
:.
•企业战略引起的
•现有岗位引起的
•供给环境引起的
•注意预测要求:数量、时间、质量
:.
由未来目标未来工艺技各类人力需求
决定的任务术变动及生预测(数量、
预测产率预测质量、时间)
企业
人力
资源
各类人力数各类人员能企业内部
供求
量变动预力适应性人力供给
差异
测预测预测
预测
各类人力人力资源企业外部
社会供给市场竞争人力供给
能力预测预测预测
:.
:.
来源:
毕业生
待业者
在职同行
借助专业机构、公共机构、行政机构调查结果,或者委托调
查机构进行专项调查,或者本单位组织专人调查预测。
:.
–马尔柯夫分析,状态转移概率→稳定发展
–经验估计→非稳定发展
:.
:.
图2管理人员接替模型
提
升
D上
去
C现有人员A退休F提升受阻H
招聘进来解聘G
可提升人员
提
E升
上
来
:.
•
•
•
•
•
•
•
:.
→
德尔菲技术→专家决策术
调查4(反3)
调查表3(反2)
协调组
统计调整
调查表2(反馈1)
调查表1
结预测
果
专家组
德尔斐法调查
第一轮结果
过程
第二轮结果
第三轮结果
第四轮结果