文档介绍：第一章总则

绩效考核目的:
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量高层管理人员工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对高层管理人员进行评定,以进一步激发高层管理人员的积极性和创造性,提高高层管理人员工作效率和基本素质;
绩效考核使董事会和股东明确了解高层管理人员的工作状况,通过对高层管理人员在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估,充分了解其工作绩效,并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
绩效考核用途:
了解高层管理人员对组织的业绩贡献;
为高层管理人员的薪酬决策提供依据;
为高层管理人员的晋升、降职、调职和离职提供依据;
了解高层管理人员对培训工作的需要;
为薪酬与考核委员会规划提供基础信息。
绩效考核适用范围:本手册适用于对由董事会聘任的总经理、副总经理、财务总监、总经理助理及董事会认定的其他高级管理人员的考核以及对由以上所有人员形成的经理层整体的考核。

绩效考核原则:
公开的原则:考核过程公开化、制度化;
客观性原则:用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想;
反馈的原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正;
时限性原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

绩效考核时间安排。绩效考核包括半年度绩效考核和年度绩效考核:
半年度考核:在半年度董事会会议召开时进行考核,主要考核本考核期(上半年度)内经理层整体以及高层管理人员个人的绩效;
年度考核:在年度董事会会议召开时进行考核,主要考核本考核期(下半年度)内经理层整体以及高层管理人员个人的绩效。

考核小组组成:
组长:董事长;
执行组长(负责考核工作的执行):薪酬与考核委员会主任委员或董事长指定人员;
组员:其他董事、部分高层管理人员;
组长负责提出年度绩效考核总体要求;
执行组长负责组织安排相关考核人对被考核人作绩效考核;
薪酬与考核委员会作为执行机构,负责收集整理考核结果并统一备案。
考核人需要人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正有效地完成考核工作。
考核小组职能:
成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作;
小组成员负责按时完成对高层管理人员的绩效考核;
负责修正公司现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾,从而使绩效考核制度简明有效并易于操作,最终提高被考核人的工作业绩;
负责处理考核过程中被考核人申诉工作,以确保绩效考核工作公正公开地开展。
考核权限:
对经理层整体业绩的考核由董事会全体成员进行,其中董事长拥有30%的权重,其他董事会共拥有70%的权重,且每位董事的权重相同。
对总经理的考核由董事会、经理层其他人员、各部门负责人进行,其中董事长拥有20%的权重;其他董事共拥有50%的权重,且每位董事的权重相同;经理层其他人员拥有20%的权重,且每人的权重相同;各部门负责人拥有10%的权重,且每人的权重相同;
对经理层其他人员的考核由总经理、董事会和各部门负责人进行,其中总经理拥有30%的权重;董事长拥有20%的权重;其他董事共拥有30%的权重,且每位董事的权重相同;各部门负责人共拥有20%的权重,且每人的权重相同。
以上考核权限仅限于对被考核人不能直接量化计算的指标,如能力、态度指标和部分业绩指标,对于可直接量化计算的指标由财务部或人力资源部直接提供相关数据。
考核权限参见下表:
表1:各阶段对不同对象的考核指标体系
被考核人
考核人
权重
备注
经理层整体
董事长
30%
其他董事
70%
每位董事的权重相同
总经理
董事长
20%
其他董事
50%
每位董事的权重相同
经理层其他成员
20%
每位成员的权重相同
各部门部长
10%
每位部长的权重相同
副总经理
财务总监
总工程师
总经理助理
总经理
30%
董事长
20%
其他董事
30%
每位董事的权重相同
各部门部长
20%
每位部长的权重相同

本考核体系适用于常规性的绩效考核工作,不适用于临时性考核或其他非常规考核。
第二章绩效考核内容

绩效考核体系定义:
绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,绩效考核体系的建立,有利于评价高层管理人员工作状况,是进行高层管理人员考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要