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公司改善建议书篇一
我觉得公司的制度还是有些松散,还需严格要求员工,我认为严格的公司才是一个好公司,才会有好的员工,
俗话说:棒子下出孝子。
二、业务学问
不断的给员工进展培训,素养培育,加强业务学问,应变力量,提高推销力量,为客人供应最优质的效劳崇旨。
三、聘请
目前公司处于缺少人员,应加大力度,假如人员充分状况下,望安排人员减轻效劳员工作量,方案如下:一楼4个二楼abcd区个一人,目的帮效劳员开单拿酒水,以便效劳员更好的。在厢内为客人效劳。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。
四、表扬与评优秀员工
对于工作表现突出的员工可进展表彰,带头作用,给其他员工有积极向上的学****精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监视平常工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可,并给以嘉奖。
五、卫生
做一张表格,经理给员工下达一周内大卫生目标,每个星期日检查,如有完成另定目标,并做出卫生总结。
六、奖罚
治理人员应对员工:先轻后重、先了解后定夺、先批判后安抚
七、用人原则
有德无才、培育后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用、
以上纯属个人建议,只作为参考,我个人觉得这公司还是很好的,无论工资或员工待遇方面还蛮好的,借此时机
想对领导们说声:您们辛苦了,也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火
公司改善建议书篇二
查找我的那一片天一个企业的资产制度一般涉及到技术开发治理、市场营销、工商治理、财务治理(含会计核算)、对外经济技术合作、情报信息治理、质量治理等若干领域。一般应包括:资产开发方面的治理制度,资产权益(权益的取得、维护、爱护)方面的治理制度,资产对外许可、转让、合作治理制度,资产档案治理制度,资产投入产出考核制度、资产融资治理制度、资产评估治理制度、资产审计治理制度,资产投资治理制度等等,其制定原则是既要考虑到资产自身的发生进展的客观规律和企业的资产存量,又要考虑到资产之间的联系和治理的特别要求。经营治理制度是对企业资产的形成、积存、评估、治理、使用和创新整个过程的掌握和治理的制度。企业应依据中国的有关资产的法规和资产确认、计量等方面的准则,设立特地的机构或人员负责资产的培育和开发,依据企业自身的文化传统、技术水平、治理阅历、核心业务和科技实力以及本地资源、市场、生产条件等优势培育和开发独具特色的资产。把资产的治理列入企业的财务治理范畴,由财务部门协同各特地机构对资产的投入产出效果进展治理和评价,对企业内价值高的资产进展集中、分类、治理,通过市场或非市场途径传播,使之得到消费者的理解、认同和支持,并关注其价值的变化。在使用资产的同时,要建立资产的创新制度,只有不断创新才能增加竞争力。企业要重视新产品的开发,重点开发依据新的学问及创造制造,采纳新原理、新技术、新材料等研制而成的新产品,必需重视以关键技术的创新和应用为主要职能的部门的建立。此外,要建立对从事资产的培育、开发、治理的人员的鼓励制度,如对讨论出新成果的人员赐予嘉奖等等。
公司的经营治理制度1、质量方针和治理目标;2、有关部门、人员的岗位质量责任制;3、质量拒绝制度;4、选购治理制度(包括首营企业,首营品种资质的审核制度;5、质量检验(验收)治理制度;6、仓库保管、养护出库复核制度;7、销售治理制度;8、质量跟踪治理制度;9、效期产品治理制度;10、不合格品的治理、退货商品治理制度;11、公司经营过程中购销记录和凭证治理制度;12、公司不良大事报告制度;13、公司售后效劳治理制度;14、质量验收、质量投诉治理制度;15、公司职工相关培训治理制度。16、对人员安康要求的治理制度17、设计掌握治理制度18、文件掌握治理制度19、订正措施治理文件
公司改善建议书篇三
__公司:
经与贵司人事部孙巧梦经理沟通,就贵司在员工考勤、年休假治理方面提出如下建议:
一、贵司考勤、年休假治理现状
1、现有员工缺乏20人,贵司以前未实施带薪年休假制度,全体员工均未有享受过带薪年休假待遇;
2、贵司尚未建立考勤治理规定。现有员工均采纳标准工时制,上班时间:周一至周五,9:00-17:00,;
3、贵司采纳指纹打卡考勤方式,但考勤表未经员工本人签字确认;
4、贵司规划集中统一安排员工休带薪年假。
二、我们的建议
基于贵司以上治理现状,依据《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施方法》相关规定,针对贵司员工带薪年休假治理建议如下:
(一)每年初制定本年度员工年休假规划,年休假可统一集中安排,也可参考附件1《带薪年休假规划表》;
(二)员工应休带薪年假详细标准如下:
1、带薪年休假假期
1年≤工作年限10年可享受带薪年休假5天10年≤工作年限20年可享受带薪年休假10天工作年限≥20
可享受带薪年休假15天
留意:以上工作年限是指员工累计工作年限,而不限于本企业工作年限。
2、员工不享受当年年休假、年休假工资酬劳的`情形
(1)寒暑假天数≥年休假天数
(2)未扣工资的事假≥20天
(3)病假≥2个月(1年≤工作年限10年)
≥3个月(10年≤工作年限20年)≥4个月(工作年限≥20年)
(4)职工因本人缘由书面申请不休年休假,该书面申请可参考附件二《不休带薪年休假申请书》。
(三)做好员工享受带薪年休假的记录,详细可参考附件三《员工带薪年休假登记表》,该表应在员工享受完带薪年休假后,连同该期间的员工考勤记录,经其本人签字确认后,由贵司妥当保存。
(四)对职工应休未休的年休假天数,贵司应当根据该职工日工资收入的300%支付年休假工资酬劳,详细数额应依据相关法律规定计算。该酬劳工程应在工资表中单独列出,并经员工签字确认后,由贵司妥当保存。
(五)经员工本人签字确认的《不休带薪年休假申请书》及《员工带薪年休假登记表》应由人事部保存至员工离职后两年。
__x治理参谋有限公司
刘__参谋
二〇__年二月三日
公司改善建议书篇四
一、企业文化
尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格,我可以感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可以很好的合作没问题,我们肯定是一个优秀的团队。但只是限于低层,我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度治理企业,小的公司就靠老板的个人魅力,至少我是这么认为的。可能和您的性格有关,所以我说有的事情是没方法实现的。我们真的可以不叫你张总,也可以大家说说笑笑的在一起,没什么隔膜,那样就不会你来到办公区鸦雀无声,你不在就KTV蹦迪,大家可以更自然。固然这存在冲突性,要治理还要融合与员工之中很不好错做,我只能提出,怎么做还真的太难了。
二、就是奖罚制度的完善,真的要有个完善的制度。
罚那是公司严格的制度,嘉奖真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的,
哪怕没什么物资嘉奖,一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。假如需要我可以尽我的力量为公司做出奖惩制度。
三、公司会一每天壮大
消失的问题还是会许多的,盼望以后的日子还是要提示员工:公司存在问题要立刻提出建议。这样可以提早做出决策,避开许多错误。不要等到问题攒了一堆,在开会解决,也不便于快速的实施。
四、责任感的问题
这个问题我想了两种解决方案,
1、肯定时间内的不段提示,有助与员工牢记在心,每个人都是不同的`,大家可能需要提示才会留意专心。
2、只有嘉奖才能激发员工的工作热忱了。
五、公司整体的工作安排
整个的公司就是一个团体,不管是哪个部门,我们需要让员工知道公司都在做些什么。
所以盼望公司把每周的也许的公司工作规划粘贴在公司的提示版上。
六、
我盼望公司有更多的集体活动
七、公司的设备配置问题
盼望公司对一些咱们有能里配备的东西,做出双套配置,做到双保险,这是那次瘦人给我的教训,由于没有DVD刻录,我们走了许多弯路。做出保险可以确保公司时刻有给客户
出产品的设备,保证不在客户面前掉链子。
八、承诺
人对人的承诺,我想变向的是给对方盼望,当承诺没有对象的时候,就是人盼望破灭的时候那是另人很绝望很苦痛的事情。我们要加强我们的信任,所以要兑现我们的承诺,哪怕是很小的事情。
九、人员配备问题
公司需要人员调配一下,好钢用在刀刃上,盼望能把资源整合利用好。
十、我们的签到问题
我盼望公司可以打印新的出勤表,但要有员工几点走的一栏作为记录,加班没有工资不是什么问题,但要有记录我们要公司有详细的数据所在。
十一、学****的问题
本身我们自己就在不停的学****生命中总是在学****盼望公司能整体学****些您认为对我们工作生活有帮忙的东西,哪怕是在粘贴版上写几句英语,虽然许多人有自己的规划,可以自己学****但我盼望这是我们公司的学****气氛。
公司改善建议书篇五
各位在职员工好:
在新的一年中,为了扩大生产,更好的造福于在职员工,我厂将构建新厂房及增加设备。为了确保现有流淌资金的正常运转,满意企业正常进展的需求。现在法律许可的范围内向各位发出集资建议。详细内容如下:
一、详细的集资债务人为我本人。因而不存在由于企业运行发生的经济牵连,以确保各位的资金安全性
二、集资的年利率为10%(%)。集资年
率期限以年为单位,期满一年本利一起付清,或再协商连续时限。
三、集资期限未满一年,解除合约者,利率按5%,分期结算。
四、本次集资本着在在职员工范围内参加自由的原则。金额不限。
五、本次集资款项将以借款人个人名义,开具借条,结算时
凭借款人开具借条结算。同意集资者将与借款人签订集资协议,并将协议经律师确认,以确保合法性,保证各位的权益。
在职各位有对企业的经营状况比拟了解,对借款人比拟信任者可要求参加。既帮忙企业快速进展,又为个人谋取福利,做到双方共赢。
以上为本次集资建议书,非正式建议协议书,有意者可联系张述财垂询详细事宜
建议人:z
公司改善建议书篇六
人力资源战略是企业战略的重要组成局部。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上直接打算着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有长久的、长期的影响。
(一)企业人力资源治理存在的问题
(1)集权式治理模式
1、人才选取面狭窄,无法满意企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄,必定影响企业的经营效率,人才得不到信任,没有足够的安全感。
2、集权式治理模式简单导致企业战略决策失误。企业决策敏捷,仅以阅历、直觉为根底。信息收集、处理、利用没有规章,信息沟通方式单一,信息成果精确性及操作性较差,对于市场讨论、政策分析和治理询问等现代信息效劳较生疏。
3、缺乏科学合理的治理机制。企业仅凭投资人的阅历和常识,靠简洁的信任和亲情去约束人,以人情代替制度,使企业治理制度扭曲,难以构成制度化治理。
(2)人才使用缺乏信任
企业在人才选用和晋升时,被思索最多的是人才对企业的忠诚,上下级之间很难建立起真正好处上的信任,对员工实行“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
(3)对人力资本的开发治理投入缺乏
在企业看来,只要有钱,什么人才都能够引进来;只要给钱,要他们做什么他们就做什么。企业只注意人力资源的“可用性”和“配置性”,忽视人力资源的“进展性”和“资本性”。
(4)企业文化建立薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、分散功能、鼓励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源治理并加以充分重视,职工个人的价值取向与企业的治理理念、进展战略等也没有充分构成全都。这种状况必定导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏鲜亮特色,企业分散力明显缺乏。