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某某科技原有薪酬模式简要分析.pdf

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某某科技原有薪酬模式简要分析.pdf

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某某科技原有薪酬模式简要分析.pdf

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某科技原有薪酬模式简要分析
某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定,而是以
职务级别进行,具体分析如下:
某科技(全单位)原薪酬组合模式为:基本工资+奖金+福利与津贴
状态:固定+浮动+固定
比例:30%+55%+15%
支付:月季月
从某科技薪酬组合模式的表现来看,其具有一定的合理性。但是,通
过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分
析,其存在以下特点:
1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式,这表现为
科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素
进行确定;
2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行,而
不是以员工具体承担的岗位进行;这表现为岗位对企业的价值未得到
体现,以至各岗位的薪酬差距拉不开。
3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段,而不是以岗位
贡献与员工能力提升,使得员工缺乏学****创新的向上动力。
4、薪酬的获取主要以工作时间,而不是以工作业绩进行与对公司的
工作态度与忠诚,使得薪酬组合模式中的浮动薪酬(奖金)部分逐渐:.
趋于定期发放(就目前来讲95%的员工100%获取,其余员工也能得
到浮动薪酬的90%),以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。
5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲,未从市场薪酬行情考虑,缺乏
吸引力。员工试用期满后,由于走上以工龄、职称定薪的老路(不是
从岗位出发),以至难于留住公司需要的人才(就目前离职的员工来
讲,有一半以上是由于试用期满的定薪造成),这也反映出薪酬体系
缺乏灵活性。
6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下,对业绩优与差在薪酬
激励的表现上反映不明显。
7、薪酬与业绩考核的脱节,以至使得业绩考核流于形式(这里主要
从薪酬角度进行业绩考核说明,业绩考核及管理有许多作用与用途,
在此不做描述)。
8、作为中层和高层只有一岗一薪,在薪酬实际运行中缺乏灵活性,
难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化(如:业绩或能力提
升薪酬缺乏弹性,即没有上升空间)。
9、薪酬在等级级差的设置上,还缺乏一定的规范统一性,一些比例
大,一些比例小,不利于薪酬的日常管理,如薪酬晋升的激励性、岗
位调整影起的薪酬调整、新员工定薪等。
通过上面分析,我们提出结构薪酬组合模式,将整个公司的岗位纳入
统一模式,在统一模式中反映不同岗位的特色,以体现岗位的价值贡
献,以及与业绩管理相衔接。:.
二、薪酬设计
根据对某科技企业人力资源管理理念与政策,薪酬策略以及现有薪酬
模式的分析,东方大成咨询结合对各种薪酬模式的深刻认识,又考虑
到公司很快就将推行员工竞争上岗的内部人才竞争方式,可能存在一
部分员工要待岗,以及以前没有真正推行过绩效管理。提出下列两种
薪酬基本模式,以供某科技企业薪酬决策:
薪酬设计方案(一)——结构工资模式
1、结构:基础工资+技能工资+(岗位工资+业绩工资)+(各种津贴
+福利)
比例:20%+10%+60%+10%
状态:固定+固定+固定+变动+固定
支付:月+月+月+季+月
其中基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工资。
2、说明:基础工资——维持员工基本生活的工资。其功能是保证劳
动力的简单再生产,通行做法是依据公司所在当地的法定最低工资标
准制定,各岗位一致。
岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程度等薪酬
因素决定的工资,是本结构薪酬的主要组成部分。其主要功能是促进
员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决定,它是一个人工
资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间,而不是一个点。公司
可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点,然后根据这个:.
中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如,在某一岗位等级中,上
限可以高于中点20%,下限可以低于中点20%。
技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资,其本身在薪酬中占
有一定比例。其主要目的是鼓励员工钻研业务、提高技能,也是对员
工智力投资的一种补偿。
业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬
必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是销售佣
金、项目提成、年度奖励。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度
密切相关。
计算公式:员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门考核系数X
员工个人考核系数
综合起来说,确定基础工资,需要对当地最低工资标准进行确认;确
定岗位工资,需要对岗位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做
评估;确定业绩工资,需要对工作表现做评估。
各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等,是对员工的工作经验、
劳动贡献等的积累所给予的补偿,促使员工安心于本公司的工作。其
中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形,
因此采取递减方式进行。
福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保
险、住房公积金、带薪休假等。是公司人力资源系统是否健全的一个
重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之:.
忧,增加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时
提高了公司的社会声望。
3、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下(考虑到在本薪酬模
式中,基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资三部分
基本处于固定状态;在此,仅确定岗位工资与业绩工资的相对比例):
岗位业务
总经副总部门研发一般普通
比例单元
理经理经理人员管理员工
经理
业绩%70%65%60%55%55%50%40%
岗位%30%35%40%45%45%50%60%
合计%100%100%100%100%100%100%100%
4、不同岗位系列的具体薪酬组合:
管理类:基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福
利;业绩工资以工作目标、计划为主,辅以工作态度等进行季度考核,
每季度发放一次。
技术类:基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津贴+福
利;项目提成每季度考核一次进行发放,以研发项目为单位进行考核
结算;
销售类:基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津贴+福
利;销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核发放。:.
行政事务类:基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福利;
业绩工资以工作目标、计划为主,辅以工作态度等进行季度考核,每
季度发放一次
5、本薪酬组合的特点:
本组合倾向于考虑公司的现状进行,使员工现有的技能(职称)
在薪酬模式中有一定的体现,以使原有的薪酬体系有一个平缓的过
度;同时,考虑到目前的管理现状,业绩薪酬部分的执行采用以季度
为单位,以减少业绩考核初期对内部管理的震动。
从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现,以及本
着以岗位与业绩对员工产生激励,以驱动公司绩效出发,岗位与业绩
薪酬部分将占到整个薪酬总量的60%左右,以利于淡化过去主要以职
称为定薪标准的状况,从而将公司的薪酬模式往市场薪酬定位方向牵
引,配合公司用工制度的调整。总的来讲固定薪酬部分按不同层级与
系列占了50%——75%左右,比重相对较大,对员工的激励程度不是
特别强。
薪酬设计方案(二)
1、结构:岗位工资+业绩工资+奖金+(各种津贴+福利)
比例:按不同层级与系列采用不同的比例(参考标准见下表)
状态:固定+变动+变动+固定
支付:月+月+季或年+月
2、说明:岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、
努力程度等薪酬因素决定的工资,是本结构薪酬的主要组成部分。其:.
主要功能是促进员工的工作责任和上进心。岗位工资由职位等级决
定,它是一个人工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间,而
不是一个点。公司可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中
点,然后根据这个中点确定每一岗位等级的上限和下限。例如,在某
一岗位等级中,上限可以高于中点30%,下限可以低于中点30%。
对员工技能(原有职称)的考虑,具体为相同岗位上不同的任职
者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差
异,导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性,这
种贡献不可能被完全量化体现出来),因此技能工资有差异。所以,
同一等级内的任职者,岗位工资未必相同。如上所述,在同一岗位等
级内,根据岗位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,可用来体
现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动
岗位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐
步提升工资等级。从而将员工的技能(职称)融入到岗位工资中。
业绩工资——业绩工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即
薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。业绩工资可以是短
期性的,如销售奖金、项目;此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制
度密切相关。同上。
奖金——奖金可以是贡献奖金、年度奖金,也可以是长期性的,
如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利润相关;
纳入薪酬总量进行财务核算,依据公司市场及经营状况,确定其占薪
酬总额的比例。见奖金池比例设置。:.
综合起来说,岗位工资以岗位评估确定;业绩工资以工作表现确
定;奖金以公司整体效益确定。
各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴、职称津贴、职务津贴
(根据情况决定)等,是对员工的工作经验、劳动贡献、技能等的积
累所给予的补偿,促使员工安心于本公司的工作。考虑到员工所积累
的价值贡献随年龄的增长呈抛物线形,因此采取递减方式进行。
福利——福利项目主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工
伤保险、住房公积金等。是公司人力资源系统是否健全的一个重要标
志。福利项目设计得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增
加对公司的忠诚,而且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了
公司的社会声望。
3、不同岗位与系列的各部分薪酬所占的比例如下(考虑到在本
薪酬模式中,基础工资、福利与技能工资主要以岗位工资、业绩工资
三部分基本处于固定状态;在此,仅确定岗位工资与业绩工资的相对
比例):
岗位业务
总经副总部门研发一般普通
比例单元
理经理经理人员管理员工
经理
长期激
50%40%35%25%25%————

奖金25%30%35%40%40%10%5%
业绩%——————————50%50%:.
岗位%25%30%30%35%35%40%45%
合计%100%100%100%100%100%100%100%
注:
①、业务单元经理是指公司下属分、子公司,事业部等独立核算
经营实体的负责人;部门经理是指公司总部职能部门负责人。研发人
员是指中高级核心研究人员。
②、本模式也可以取消长期激励手段,同时强调奖金的激励作用,
见下:
µ奖金池确定:
与公司经营计划相对应的利润指标百公司利润
分率
≥13016
120~~130(含120)14
110~~120(含110)12
100~~110(含100)10
95~~100(含95)7
90~~95(含90)4
分配方案:
业绩层次业绩主体
公司业绩30
业务(部门)业绩30:.
个人业绩40
合计100%
4、不同岗位系列的具体薪酬组合:
管理类:岗位工资+业绩工资+奖金+各种津贴+福利;业绩工资以
工作目标、计划为主,辅以工作态度等进行月度考核,每月发放一次。
奖金(或长期激励)以年度综合考核为准。
技术类:岗位工资+项目提成+奖金+各种津贴+福利;项目提成每
月考核一次进行发放,以研发项目完成后为单位进行综合考核结算;
奖金(或长期激励)以年度综合考核为准。
销售类:岗位工资+销售佣金+奖金+各种津贴+福利;每月以销售
量、回款、客户信息等进行考核发放。奖金(或长期激励)以年度综
合考核为准。
行政事务类:略。
补充说明:
以岗位系列结合管理层级考虑,本薪酬组合进行变化,就形成下
列薪酬模式:
公司高级管理人员(含高技术人员)实行年薪制、管理人员、技
术人员实行结构工资制、市场营销人员采用业绩工资制、生产人员采
用市场定价方式。
5、本薪酬组合的特点:
本组合倾向于考虑公司的未来发展进行,将员工现有的技能(职称):.
融入到岗位薪酬部分,同时为消除矛盾,在津贴部分给以一定程度的
考虑;从而基本上消除了过去技能(职称)对薪酬模式的影响,全面
与市场薪酬接轨。为了体现业绩薪酬部分对员工的及时激励,其执行
以月为单位进行,对公司内部管理水平要求较高。
另一方面,基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬部分实质上是两
部分——业绩薪酬与奖金(年终奖金或长期激励;体现了公司核心员
工与非核心员工由于对公司价值贡献的不同,其价值分配也不同;对
于关键核心员工由于其对公司的长期发展具有更大影响,因此采取长
期激励措施,以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为;而非
核心员工的薪酬采用及时兑现,以增强激励性。
从对情况的了解与结合人力资源管理理念与政策的体现,以及本
着以岗位与业绩对员工产生激励,以驱动公司绩效出发,岗位与业绩
薪酬部分将占到整个薪酬总量的80%左右。总之,与上一方案相比,
变动的薪酬部分从层级及系列来讲明显的超过固定薪酬部分,更有利
于前进公司与员工的绩效,可以使薪酬总额随着公司的效益同步变
动,激励效果较为明显。
6、津贴分配表(将根据薪酬组合模式确定以后进行):
工龄津贴分配表(略)
职称津贴分配表(略)
学历津贴分配表(略)