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北京大学政府管理学院
教授博士生导师肖鸣政
国际际认认证证权权威威认认证证
全国国迷迷你你型型MBA职职业业经经理理双双证证班班
讲授授内内容容
心理理测测验验技技术术
面试试测测评评技技术术
评价价中中心心技技术术
其他他测测评评技技术术
案例分析:—他该不该提为经理理
(一)实例陈述
某大型国有企业集集团在选用干部工工作方面,有一件件事给该人力资源源部的同志们留下下了深刻的印象。。
从A的民意测验结结果谈起
春节过后不久,集集团下属某公司选选用行政部经理。。公司人力资源部部根据集团人力资资源部的要求,按按照程序召开全公公司干部与部分职职工代表大会,对对选拔行政部经理理进行民意测验,,要求选出3名候候选人。
很快,民意测验的的结果出来了,共共有56名人员参参加投票,得票超超过半数以上的刚刚好有三人:A得得49票,W得44票,M得39票。
三人的自然情况分分别如下:
A,男,39岁,大大学毕业,1997年调公司行政政部工作,2002年任行政部副副经理。主要表现现:有一定工作能能力,为人厚道,,肯吃苦,从事行行政管理工作不怕怕脏、不怕累。特特别是春节前的一一段时间,
W,男,34岁,,大专毕业,2000年调公司党党群部工作,2003年任部长助助理。重要表现,,有一定的业务水水平和组织能力,,工作认真负责,,注意团结同志,,人际关系较好。。不足:有时有骄骄傲情绪。
M,男,37岁,,1999年调公公司行政部工作,,现任部长助理。。重要表现:工作作说干就干,雷厉厉风行,有较丰富富的工作经验,敢敢于坚持原则,不不怕得罪人:不足足:他在工作中不不愿当配角,经领领导和同志们帮助助后有一定的改进进。
为职工购买副食品品,多次去外地联联系货源,搞来一一些物美价廉的年年货,深受大家好好评。不足,表现现散漫,拖拉,有有时在工作时间喝喝酒。
人力资源部严肃认认真地讨论了这次次提拔干部的三个个人选,认为:
A到该公司较早,,工作中不辞辛苦苦,不怕脏,不怕怕累,在这三个人人中年龄最大,这这次民意测验他得得票又最多,行政政部经理可以由A来担任。
W较年轻,可以再再锻炼一些时间使使用。
M富有开拓精神,,敢于坚持原则,,是个好干部,但但这次民意测验得得票最少,以后考考虑使用。
人力资源部将议定定的初步想法向公公司党委作了汇报报,公司党委同意意了人力资源部的的意见,任命A为为行政部经理。
A任经理之后的表表现
A任经理之后,在在一段时间内表现现很好,工作积极极主动,为各部室室服务周到热情,,想方设法把后勤勤行政工作搞上去去,但没过多久,,他的老毛病又犯犯了,同志们早上上上班就又闻到了了他那刺鼻的酒味味,并且发现他经经常外出办私事,,擅自不上班,最最多的缺勤时间达达四天。人力资源源部负责同志听到到大家的反映后,,及时找A谈话,,肯定他任经理后后的工作成绩,也也严肃地指出了近近一段时间的缺点点,希望他能严格格要求自己,工作作时间不要喝酒。。A表示接受同志志们的意见,但事事后改进不大。
人力资源部的烦恼恼
A任经理之后的表表现,使同志们大大为不满。大家对对人力资源部意见见较大,认为选人人用人不当。
人力资源部的同志志则认为,A在任任经理之前表现较较好,民意测验又又得票最多,年龄龄比W和M大,资资历比他们丰富,,选用A当经理不不能说用人不当。。至于他任经理后后放松了工作,表表现得不尽人意,,那是他本人的问问题。
最近,人力资源部部又一次研究了A的表现,决定再再找他谈一次话,,要求他在限期内内改掉自己的缺点点。否则,本着干干部能上能下的原原则,免去A的行行政部经理的职务务。
思考讨论题:
1、选谁最合适,,为什么?
2、案例中所展示示的选拔方法优缺缺点是什么?
3、根据人力资源源相关理论,设计计出一种较好的选选拔程序与方法。。
企业干部选拔工作作的科学化是当前前推进人才兴企战战略实际中的迫切切需要解决的任务务
为此,我们需要::
进一步完善竞聘上上岗的方法
引进和开发先进的的人才素质测评工工具与方法
进一步改进干部绩绩效考评的技术
人员素质测评的形形式与模型
履历分析
心理测验
面试
评价中心技术
工作取样(涞水电电极副总责任心测测评)
生理测评(体形、、血型)
笔迹分析
简历量化
上述方法可以归结结为以下的模型::