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二零零一年九月
机密
北京航空材料研究院 人力资源管理诊断报告
导读读
综述
人员招聘和选拔
吸引
发展
激励
人员规划和配置
考评
培训
职业生涯设计
薪酬
几代代航航材材人人以以““航航空空报报国国,,追追求求第第一一””为为信信念念,,谱谱写写了了航航材材院院45年年的的光光辉辉篇篇章章
航材材院院是是中中国国航航空空工工业业总总公公司司航航空空材材料料、、热热工工艺艺及及理理化化测测试试技技术术发发展展中中心心航航空空材材料料热热工工艺艺标标准准化化技技术术归归口口单单位位和和首首获获中中国国民民用用航航空空局局颁颁发发的的民民航航产产品品制制造造人人批批准准书书的的研研究究单单位位。。建建院院以以来来,,共共取取得得科科研研成成果果2000余余项项,,其其中中,,部部级级以以上上重重大大成成果果500余余项项,,国国家家自自然然科科学学奖奖、、国国家家发发明明奖奖和和国国家家科科技技进进步步奖奖等等国国家家级级奖奖项项130余余项项。。
航材材院院是是我我国国第第一一个个五五年年计计划划的的重重点点项项目目之之一一,,唯唯一一一一个个面面向向航航空空的的综综合合性性材材料料研研究究室室,,是是国国内内最最大大的的材材料料材材料料工工程程研研究究中中心心之之一一。。
在突突出出航航空空高高新新科科技技的的基基础础上上,,航航空空院院积积极极致致力力科科技技成成果果的的商商品品化化,,积积极极为为国国民民经经济济建建设设服服务务,,不不断断开开发发出出广广泛泛应应用用在在航航空空、、航航天天、、机机械械、、汽汽车车、、铁铁路路、、造造船船、、轻轻工工、、电电子子、、建建材材、、石石油油、、生生物物、、医医学学工工程程等等工工业业领领域域。。以以百百慕慕航航材材高高科科技技股股份份公公司司为为代代表表,,实实行行科科研研、、生生产产分分线线管管理理,,优优化化产产品品结结构构、、专专业业结结构构和和组组织织结结构构已已呈呈现现良良好好势势头头。。
在航材院院历史发发展进程程中,人人力资源源管理也也经历了了逐步的的调整和和进步,,但仍未未摆脱传传统模式式
观念的演演变
部门
名称
岗位
设置
员工
考评
薪酬
管理
90年代以来来,由“劳动动人事处”吸吸收“培训中中心”,合并并为“人事教教育处”,2000年9月更名为““人力资源部部”
部门名称改为为人力资源部部,但部门职职能并没有做做任何相应的的调整
岗位是以工作作对象而不是是以管理职能能为划分依据据,造成管理理条块分割,,缺少协作
虽然引入考评评机制,但从从考评的主体体、范围、要要素及方式上上没有做到合合理、规范
员工岗贴和奖奖金的核定,,由几个部门门分别执行,,人力资源部部不是统筹管管理却成了汇汇兑统计的部部门
实行通过岗贴贴和奖金,来来调整不岗位位和不同分工工的员工收入入
增加了对工工作能力力、态度和和业绩等方方面的评价价
人力资源部部增设了富富余人员管管理、再就就业管理和和继续教育育岗位
从承担的职职责上分析析,人力资资源部目前前缺失现代代人力资源源管理的部部分职能
基本缺乏
投入不足或效果不不好
现在的主要工作
人力资源战略规划划
职业生涯设计
招聘与培训
薪酬与激励设计
绩效考核
人事档案
职称评定
工资管理
劳动合同管理
战略性工作投入不不足,人力资源管管理的核心功能得得不到发挥,不能能为院总体发展提提供动力
事务性工作,占据据大量的时间和精力
干部考核
从岗位设置上分析析,还明显限于人人事管理的框架
问题发现
航材院人力资源部部的岗位设置不是是以管理职能为依依据划分,而是以以“身份”管理为为出发点,造成管管理条块分割、各各自为政的现象。。例如,工人管理理岗位是兼管,实实际管理薄弱,与与900多人的工工人队伍不协调;;研究生管理岗要要对全院研究生从从报名、考试、录录取、教学培养及及生活服务的全全程管理,工作量量大,却没有侧重重点。
这样的岗位设置造造成了绩效考评、薪酬设设计、晋升等管理理职能缺位只限于于劳资统计、人事事档案管理等事务务性的人事管理范范畴
这样的岗位设置不不能形成通畅的信信息交流渠道,不不利于岗位之间分分工与协作相结合合
部长
干部管理
工人管理
工资管理
人事劳资统计
劳动组织
人事档案管理
人事调配
富余人员管理
再就业管理
研究生管理
博士后管理
岗位培训管理
继续教育
副部长
副部长
1人
1人
1人
1人
1人
1人
1人
1人
1人
1人
有岗无专职
从职能执行上分析析,缺乏人力资源源部与直线管理部部门的分工与合作作
职能
主管人员责任
人力资源部门责任任
吸引
提供工作分析、工工作说明、
使本单位人事计划划与战略计划
相一致
工作分析
人力资源计划
招聘、选拔
录用
对工作申请人进行行面试,综合人
事部门收集的资料料,做最终录用
的决定
符合法律及相关法法规,组织面试
,笔试,考核背景景,对他人介绍
进行核实,组织身身体检查
保持
公平对待员工,疏疏通联系,面对
面解决争端,提倡倡协作,尊重人
格及按贡献评奖
酬劳及福利,劳工工关系,健康安
全以及员工服务
发展
在职培训,工作丰丰富化,师带徒
各种激励方法的应应用,给下属
的反馈
技术培训,管理发发展与组织
发展,职业培训,,咨询
评价
工作评价,士气调调查
研究工作绩效系统统和士气评价系
统,人事研究与考考核
调整
纪律、解聘、提升升、调动
临时性解聘,退休休咨询以及解聘
前代谋新职的方针针
目前缺乏的职能
以上事实表明航材材院人力资源管理理还停留在传统人人事管理上,尚未未从战略高度看待待
传统人事管理
现代人力资源管理理
内容
管理方式
档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作
工作涉及到从人力规划、录用、整合、奖酬、考核、调控和开发的全过程
人事管理只是人事部门的管理,忽略了高层管理人员与直线人员的人事管理职责
人力资源的重要性日益凸显,全员参与的人力资源管理
理念
人力资源是一种成本的消耗,人事管理的任务是控制这种成本
人力资源是一种重要的稀缺资源,是企业获取竞争优势的工具
地位低、活动窄、、偏保守、忽视人人、以“事”为中中心
层次高、活动广、、重前瞻、重视人人以“人”为中心心
在对“航材院应该该吸引谁、保留谁谁、激励谁、发展展谁?”等一系列列关键问题的回答答上,人力资源管管理缺乏鲜明导向向
激励谁?
发展谁?
吸引谁?
保留谁?
您认为航材院现现在最需要什么么类型的人才??
……?
对经营管理、科科研、市场推广广、高级技师、、销售和生产管管理各类人才的的需求建议,都都居较高的比例例。那么,到底底我们应该优先先吸引谁、重点点发展谁、激励励谁,应该在明明确的导向下统统筹规划、并落落实到现实的决决策与管理中。。
造***力资源管管理缺乏规范化化运作
不能做到:
吸引引优优秀秀人人才才
保留留优优秀秀人人才才
发展展优优秀秀人人才才
由于于收收入入、、待待遇遇等等方方面面的的因因素素,,硕硕、、博博引引入入困困难难,,且且与与用用人人部部门门协协作作不不够够,,不不能能招招徕徕到到合合格格的的人人才才,,
只限限于于入入院院培培训训,,在在职职培培训训少少且且缺缺乏乏针针对对性性,,没没有有形形成成规规范范化化运运作作的的工工作作制制度度
薪酬酬结结构构不不合合理理,,脑脑体体倒倒挂挂、、形形不不成成动动态态激激励励,,造造成成员员工工的的不不公公平平感感
组织织及及岗岗位位设设计计不不明明晰晰,,员员工工权权责责不不清清,,人人才才需需求求不不明明确确
招聘聘
激励励
岗位位设设计计分分析析
培训训
考核核
流于于形形式式,,考考核核周周期期长长,,考考核核结结果果无无反反馈馈、、无无奖奖惩惩兑兑现现且且考考核核的的科科学学性性受受到到置置疑疑,,