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战略性薪酬管理理的内涵
战略性薪酬管理是一种看待薪酬管理这一管理职能的新理念,其核心内容是企业为了保持竞争优势而做出的一系列战略决策。
表:战略性薪酬酬管理体系和传传统薪酬管理体体系的区别:
战略性薪酬管理体系
传统的薪酬管理体系
目标
吸引、保留和激励优秀员工;实现组织目标与个人目标的协调发展
为员工管理提供支持;促进企业发展
薪酬观念
投资行为
成本
对员工的认识
员工是获取竞争优势的核心战略资源
员工是一种工具性资源
绩效
长期绩效
中短期绩效
设计依据
企业战略目标
传统的工作等级
关注重点
关注激励和奖励,强调贡献、公共交流的价值观和成功;强调分配效果
强调薪酬基本制度设计的相关技术方法;强调分配过程
员工的参与程度
认为员工是管理主体,重视员工参与,在薪酬体系的设计中充分听取和采纳员工的意见和建议
将员工视为被管理者,被排斥于薪酬体系的设计过程之外,被动地接受组织的薪酬安排。
动态性
强调动态管理
缺乏动态管理
战略性薪酬体系系作为一种能够够有效辅助企业业经营战略实施施的重要工具,,必须遵循以下下原则:

战略性
薪酬体系
战略性薪酬体系系的设计原则::

战略性薪酬管理理的作用
战略性薪酬能够改变员工从“要我做”到“我要做”,从而最大限度的创造业绩。一套完善的战略薪酬体系能够支撑企业的经营战略目标,驱动员工提高业绩,提高企业的反应速度,实现企业人力资源效用的最大化。
***(“华华为”)是全球球领先的下一代代电信网络解决决方案供应商,,公司致力于向向客户提供创新新的满足其需求求的产品、服务务和解决方案,,为客户创造长长期的价值和潜潜在的增长。华华为在全球设立立了包括印度、、美国、瑞典、、俄罗斯以及中中国的北京、上上海、南京等多多个研究所,35000名员员工中的48%从事研发工作作,截止2005年年底已累累计申请专利超超过11000件,已连续数数年成为中国申申请专利最多的的单位。华为全全球建立了100多个分支机机构,营销及服服务网络遍及全全球,为客户提提供快速、优质质的服务。目目前华华为的产品和解解决方案已经应应用于全球100多个国家,,以及28个全全球前50强的的运营商,服务务全球超过10亿用户。
华为简介:
愿景: 丰富人们们的沟通和生活活
使命:
聚焦客户关注的的挑战和压力,,提供有竞争力力的通信解决方方案和服务,持持续为客户创造造最大价值。
2005年经营营状况:
销售收入
453亿元
国地税及各项海关关税、增值税
40亿元
研发与开发投入
60多亿元
华为简介:
华为人力资源:
公司以贡献报酬,凭责任定待遇,鼓励人才充分发挥个人的聪明才智。公司在全国名牌大学设立了奖学(教)金,激励人才的产生,并已形成了技术开发、营销服务为为体的人才倒三角结构,公司70%左右的员工是博士、硕士、高级工程师,90%以上的人员具有大学学历。
华为的薪酬战略观念:
1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一;
2、在具体的职位评估上的完善分级,即:
第一,明确公司价值导向,
第二,确定职位评估原则,
第三,确定职位评估方法,
第四,评估职位等级。
华为的薪酬战略略指导方针:
薪酬体系框架的的时候,一定要要把人与职位分分开
华为薪酬基本构构成: