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2022HR的职业短板分析
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HR的职业短板分析
人力资源管理越来越受到中国企业的重视,但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展,人力资源管理者的素养并没有得到质的提升,反而制约了企业的发展,但是,在各大网站和现实生活中,我们又不得不承认:人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。
这当然和中国企业的发展速度过快有关,但是我认为人力资源管理者的自身素养是他们倍感压力的重要缘由之一,综合起来,当前的中国人力资源管理者有以下的不足:
一、被各种所谓的理念和工具迷惑,缺乏推断力。
众所周知,就中国当前来说,企业管理是一个理念先行的时代,中国人的学****实力不是强,而是超强,不管对于我们的企业有没有用,老板一看这个理念新、好,抓紧引进,于是大张旗鼓的学****培训、推行,给国外的那些询问机构挣取了大把的银子,结果往往是无疾而终。
而国内的人里资源管理者,好像也患上了这种病,而且几乎达到痴迷的地步,什么"平衡积分卡、素养模型、战略模型、e-hr"等等,立刻学****利用,殊不知,这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的,不能依葫芦画瓢,拿来就用是要水土不服的,但是我们许多的人力资源管理者不明白这个道理,反而埋怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等,久而久之,郁闷难免就产生了,德鲁克说过:管理首先是一种实践,全部的理论必需经过实践的检验才能为大众所接受。
很坦诚的讲,对国内的有些所谓的人力资源专家,我是特别不屑的,抱着个7、80年头的理论(甚至更久)到处讲学,其实,你听了全对,不错,但是怎么做,没有供应,等于零。我有时开玩笑:专家你好,麻烦你给我做个《考勤制度》,你不肯定做的出来,所以,管理的精髓在于行,而不在于知。
二、专业学问和实践学问的严峻匮乏。
作为一个人力资源管理者,肯定要在自己的领域里表现特别专业,人力资源管理肯定不是像有的人想象一样,只要亲和力好点、美丽一点、耐性一点,就可以做好。
有许多专业方面的问题,你至少是半个劳动法专家,对于聘请、培训等6大模块要呈现与别人不一样的实力,我举10个最简洁的问题,你可以自己测试一下,假如答对6个算及格,假如,3个以下,你就不要埋怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够:
1、计算加班工资时,加班基数和天数如何定?
2、逢法定假日,你认为计算工资时,根据多少天计算?
3、员工和公司没有签订劳动合同,形成事实劳动关系,公司可以随时解除劳动合同吗?假如不行,怎么处理?在合同续签时,公司要提前30天告知员工吗?假如超过期限没有续签,该怎么处理?
4、聘请中的行为面试法STAR分别代表什么?
5、对于人力资源的管理水平我们常常会用roi工具,它是什么?
6、什么是员工离职面谈,它的目的是什么?
7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?8、什么是目标管理?什么叫smart原则?
9、员工的惩罚有个叫热炉效应,它的四个特点是什么?
10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?现实生活中,人力资源管理者许多,但是优秀的人力资源管理者少之又少,缘由就在于,中国大部分人力资源管理者都比较浮躁,不能用自己的专业学问为企业解决实际的难题,其地位自然而然就下降了。
另外一个,就是在实践中,不能审时度势,死抱着书本上的内容去做,过于教条没有变通,有的人力资源管理者考许多的证书来证明自己的实力,比如人力资源管理师、国际人力资源资格等,其实那些本本不能证明任何的东西,遇到"员工消极怠工、年度调薪、奖金发放"等现实的问题时,你能否给公司或老板供应有价值和有创建性的建议?假如不能,你就不要埋怨公司的重大决策总是没有人力资源部的份!
三、无法认知HR的双重角色。
许多HR没有意识到他们事实上既是公司利益的维护者,也是员工利益的代言人,你的角色实际是"上传下达、左右逢源".有的HR往往想方设法的为公司节约各类费用,比如降低员工工资、不缴纳各种保险、克扣员工的福利……这些行为从表面上看你是为公司节约了费用,但是从许久来看,往往会导致员工关系惊慌,人员的流淌率居高不下,结果企业的效益下降,所以HR千万不要只顾及企业的当前利益而使企业的长远利益受损,但是有的HR不能很好的相识到这一点,想出许多的馊办法来规避法律,侵害员工的利益,比如不签合同、舍命的压低应聘者的工资、延长试用期、制定过于严厉的惩罚条例(比如迟到一次罚款50元)等等,结果自己的部门也承受着巨大的压力,要常常应付员工责问、劳动仲裁……
但你自己有没有想过:这些都是你自己造成的呢?有的人说:你看,我也没方法,老板就是这样要求我做的。但是,你有没有做到把员工的呼声传达给老板呢,有没有把这样做的后果告知老板呢,还是仅仅在背后发发牢骚,也不敢去沟通,长年处于郁闷的状态。换个角度讲:你也是公司的一名员工,你情愿自己的合法权益被人侵害吗?
因此,HR肯定要意识到对员工的合理利益,要学会去据理力争,不能完全听从老板的,细致想想,假如老板始终以这样的思维去损害员工的利益,你认为这样的老板值得你去跟随吗?所以,要想做一个好的HR,就肯定要为员工争取合理的利益,不合理的利益要学会为公司节约,而不只是唯唯诺诺,同流合污。
四、无法精确的'定位自身。
对于多数人力资源管理者来说,不能精确地定位也是他们工作难以开展的重要缘由,人力资源管理者应当清晰:本部门是一个不干脆创建价值的部门,是公司业务部门的伙伴,最多也就是公司战略的合作伙伴,但是许多人力资源管理者把自己定位为一个权力部门(或者在工作中有意无意的表现出这样的姿态),你得听我的,但是业务部门往往很难根据志向化的操作去做,于是,双方就产生了许多冲突,结果人力资源部就起先埋怨人力资源部地位低之类的,事实上人力资源部门首先是一个服务部门,要首先为大家做好后勤保障、支持工作,前方的将士(业务部门)在"奋勇杀敌"呢,你要想大家之所想,做大家之所做。
联想集团的人事、财务部门为销售人员贴车票听说过吧,我想这是对人事、财务部门定位最好的说明。其次,人力资源管理者要意识到人力资源部还要担当限制、询问、变革和创新的角色,服务当然是重要职责,但是过分的没有原则的服务就是对企业的不负责任,对于业务部门提出的不合理的要求要敢于拒绝,而不是因为自己是一个服务部门,胆怯 投诉,就丢失了自己的原则,比如,某部门提出为某某员工加薪,你怎么考虑?
业务部门绩效考核走过场,你怎么处理?这些都是很现实的问题。当然还有询问、变革的角色,但这些无一不是和你的学问和实力挂钩的,业务部门遇到员工不服管教,不知道怎么处理,你能给什么建议?制度推行推不下去,你会怎么办?……所以,人力资源管理者只有把自己在企业中的角色定位定好,才会做好自己的工作,建议大家:高调做事,低调作人。
五、沟通实力的缺乏。
我见过许多人力资源管理者,脾气很大,特别强势,我觉得要不得,为什么,因为你是在和人打交道,你必需学会团结身边的每一个人(即使你内心有多么厌烦他),而不是因为工资、奖金在你的手上,你有这些权利,别人才怕你。还有,有的HR常常在网上在埋怨,老板不懂人力资源,不支持自己的工作,但是,我认为根源在你,你的沟通实力有问题。
比如,你要老板加大企业对培训的重视和投入,你会怎么和老板谈?我想一般的HR就不知道怎么和老板讲,可能你自己对这个问题了解就不是很特彻,你甚至自己都劝服不了自己,你怎么劝服别人?
多年前,我见过一个HR,他服务于一家公司,原来的培训一片空白,老板也是不同意投入,因为培训的回报是看不见的,但是它又特别重要,他想了很长时间,想出了许多方法,首先我他常常和他探讨培训的好处,比如世界500强为什么长盛不衰,其中很重要的一点就是培训,然后他收集了一些公司发生的一些事情,逐一分析,指出有的问题假如事先培训,完全可以避开或者削减损失,经过几次沟通,他觉得的确有肯定道理,后来,他鼓动老板上了一个复旦高校的总裁班,老板的眼界开阔了,每次回来都要给员工上课,和员工共享自己所学的东西,这时,他又利用公司现有的资源做好一些基础培训,比如新员工培训、产品学问培训、礼仪培训等等;同时,又常常和直线部门联系、沟通,征得他们的支持,你看,后来不用我他自己出动,全部搞定。
还有一件事,老板不同意给全部员工上社会保险,说要节约成本,但是大家知道,保险是员工的法定福利,而且,劳动监察很严,人力资源部常常为这个要和劳动局人员"沟通沟通",做得很累,搞不好,员工要和你劳动仲裁,很烦。这个HR怎么办?
有时劳动部门来人,讲了一些政策和后果,他通常会夸大这个后果告知老板,然后举出旁边哪家企业因为保险给罚了多少万(夸大一倍),而且,每次劳动监察来了,他都带到老板的办公室,和老板干脆谈这个问题的严峻性,这样几次,老板怕了,这个HR就趁热打铁,分析并拿出数据报表,说明其实公司交保险比不交保险,成本并没有上升多少,结果,老板说好,全交。
你看,人力资源部就可以腾出时间和精力做一些更有价值和意义的事情,比如培训、绩效考核等等。当然,在实际工作中,会有许多的问题,比如如何更好的和直线部门合作等,这些都是须要技巧的。所以人力资源管理者必需是一个沟通的大师,假如你的沟通实力不行,做人力资源管理成长的时间会长一点。
六、缺乏对公司业务的真正理解,眼高手低,综合管理实力不够。
摩托罗拉有一句经典名言:管理≈人力资源管理,人力资源管理≈绩效管理,可见,人力资源管理的确在企业管理中占据相当重要的位置,但是,现在有几个人力资源管理者说:我是管理的大师。
但事实上,人力资源管
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