文档介绍：远大集团“主管管理手册”
关于“主管管理培训系列课程”
身为主管——管理者,你的绩效是通过他人而达成的。你需要运用有效的管理技能去带领和管理你的团队,调动每一位部属的积极性,发挥他们的潜能。管理者要为他所带领的这个团队的绩效好坏负责任,而这个团队能否有好的绩效则取决于主管的管理技能高低。
“主管管理培训系列课程”是专门为集团系统内的中层和基层主管而设计编制的,系列的管理培训课程将帮助主管达到以下的目标:
——符合集团内统一规范的管理机制
——掌握主管的管理职责
——学会运用管理技能、工具
——解决日常管理中所经常遇到的问题
——增加管理者的影响力和自信心
——管理发展,获得提升的机会
——增进沟通和了解
人员管理——主管管理培训课程(一)
主管的工作并不是自己亲自去做很多一线的事情,而是通过他人(主要是部属)完成工作,就象指挥打仗的指挥官很少到火线亲自参战,而是适时制定战略、战术计划并付诸执行。企业的中、基层管理者要通过有效的计划、组织、领导、控制,也就是通过工作计划、工作分派与跟进辅导等等管理手段,达成工作目标。
身为主管,无论你的具体部门、具体职责是什么,更多的时候是需要和人“打交道”,所以人员管理的技能是必须掌握的基本技能之一。
“人员管理”这一培训课程的主要内容包括以下七个部分:
第一、招聘与选人
第二、新员工引导
第三、绩效管理
第四、薪资管理
第五、辅导与培训
第六、员工离职
第七、劳动法规与人员管理
招聘与选人
包括身为主管的你在内,人力资源是公司最重要的财富,是否有合适的人选去担当一定的工作,是能否达成工作目标的前提。不合适或不胜任的人选进入公司到某个岗位,给公司带来的损失是有时几乎大得无法计算。尤其对于主管而言,这种损失绝不是仅仅体现在人力费用方面,因为用人不当而影响了业务的发展进而造成损失的事情屡见不鲜。
所以如何选择合适的人到匹配的岗位,担当合适的工作,是主管的首要工作。
人员的选聘如此重要,作为主管应如何去做呢?
@人力计划
作为主管,每年年底都要根据本部门年度发展状况,制定下一年度的工作计划,而人力计划是这其中不可缺少的重要组成部分,年度人力计划主要应包括以下内容:
部门的组织结构图
新增或有变化的岗位的岗位说明书(可事先与人力资源部门共同商定)
现有人员调整计划
新增人员计划
人力成本预算
培训计划
由人力计划开始,人员的选聘,一般应遵循以下程序:
根据部门年度人力计划
填写招聘需求表
人力资源部门(总)经理
审批制定招聘计划
发布招聘信息,应聘资料收集、筛选
面试
用人部门面试及业务技能测试
人力资源部门拟来人员登记
心理测评、技能测试不
合
格
归
档
用人部门主管
及招聘人员填写招聘情况及聘用建议
人力资源部门(总)经理审阅后
安排体检
人力资源部门(总)经理审批
总经理(总裁)审批
部门出现岗位空缺时,首先要考虑内部是否有合适的人选可以胜任,进行内部人员调整,因为无论是从员工了解公司还是从公司了解员工的角度来说,都比外界招聘更有效;同时,也是给予内部员工优先的职业发展机会。在内部无合适人选时,就要考虑从外界招聘。
招聘新员工有两种情况:
第一种情况:
因为业务发展,新增加的全新岗位。
由于在以前的工作中没有这个岗位,所以作为主管,首先要和人力资源部门一起协商制定好这一新增岗位的岗位说明书,并调整部门的组织结构图。
岗位说明书是招聘员工的前提,因为:
——有了岗位说明书,才能明确该岗位的职责,不至于和现有的岗位有
职责重叠,有时还可以通过岗位分析发现这一职位原可以和别的职
位合并而并不需要新设。
——有了岗位说明书,才能比较合理地确定这一岗位的薪资水平。
——有了岗位说明书,才能确认该岗位对申请人的的任职资格要求。
——有了岗位说明书,才能有的放矢,对照任职资格,选聘合格的申请人。
第二种情况:
因原有岗位的任职员工离开需他人接替,或是同一岗位
业务量增大,需要更多的人手。
这种情况相对简单,只需重新审视原岗位说明书,如果无需调整或改变,按照原岗位执行即可。
一般说来,在媒体、网络或招聘会等发布招聘广告,收集申请人的资料及初步的筛选工作都会由人力资源部门负责完成。作为主管选聘人员,从发出人员需求计划后,往往会从面试应聘者开始。
面试是能否招聘到合适人选的关键。事实上,人员面试是需要一定技能的复杂程序。这个程序分为三个阶段:
计划
主持
后续行动
第一阶段:计划
面试前的计划至少应包括以下内容:
尽量多地收集有关被面试人的材料。
特别要针对该岗位说明书