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人力资源管理形考任务一
(请在列出的备选答案中选出正确答案)(40分)
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“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”,是在哪种人性假设
基础上提出来的?()。
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5.“社会人”人性理论假设的基础是什么?()。
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,从讲课到实****一共花了5000
元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?()
选择一项:
,这是制
定人力资源规划时哪一个步骤?()
选择一项:
,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?()
选择一项:
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“”是哪一种人力资源管理模式?()
选择一项:
,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以
”模式的什么特点?()
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选择一项:
,反映了人本管理哪方面的基本内容?()
选择一项:
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,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?()
选择一项:
,来提供关于人力资源计划系统的反馈信
息。这是人力资源规划系统的哪项活动?()
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,把所有待评价的职务依序排列,由此确定每种工作的
价值的方法是()。
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(30分)
提示:请掌握案例分析的方法
分析案例时,首先要仔细阅读案例内容,看清题后所问问题,选准分析要用
的理论;其次一定要结合案例实际情况来分析,不可以理论与案例的实际情况两
张皮;第三,分析一定要自圆其说,切勿前后自相矛盾,最好有自己独特的见解。
具体案例可参考《人力资源管理综合学****指导》。
题目21
贾厂长的管人模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂
厂长,治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名
望的管理干部了。这次是他主动向局里请求,调到这问题较多的液压件三厂来的。
局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。
但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣
当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来
不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受
罚,工人则无借口可依。厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,
早上还要送孩子上学或入园,有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,
职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。
碰上塞车`停渡,,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想
迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有
这些,使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的
厂还设有考勤钟,迟到一次扣10元,而且是累进式罚款,第二次罚20元,三
次罚30元。我厂才扣1元,算个啥?
但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为一元钱虽少,,
气不顺,就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,
从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全
厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。
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不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不
可原谅,因为责在自己,理应重罚;,
要扣半年奖金!”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面
取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事
科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。”
于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的
小郭,问她道:“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。
小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边
喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”
贾厂长默然。他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂
还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂
低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。贾
厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下
了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不
服,是有道理的。看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂
规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤
消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?……贾厂长皱起了眉头。
问题:请用人力资源人本管理理论加以分析。
参考答案1:
通过案例可以看到,贾厂长开始从公司厂部调动。它采用了一系的改革,迟到不罚款,而对
早退罚重款,是主观的而没有科学的依据,但是我们看到它的改革不合理等,但对全场的劳动纪
律来说不行。还有取消罚款,得到工人好评,就有点收买人心的感觉,说明贾厂长也是想关心、
尊重职工。在这里他更多的考虑到了人的因素。后来公布早退要重罚,还与之谈话,说明他的人
性观是带有社会的人性观,尊重人的因素,带有社会人假设的倾向。但规定迟到罚款的制度,他
没有很好调查,不了解工人为什么会出现早退现象等,不了解情况就罚款,而且很重,说明他一
方面考虑到人的需要,另一方面想通过经济杠杆制裁他们。这就是经济人的假设又出来了。
在整个案例中他既带有经济人的倾向,又带有社会人的倾向。所以实际上他是一个复杂人性
观。所以我们通过案例就可以这分析:分析案例第一明确问你的问题,第二步在分析时要结合案
例本身实际情况分析。有很多同学在分析案例时开头简单说一下老贾是持的社会人的观点后就没
有了下文,那他为什么会持有社会人的观点?只有通过案例的分析,才能证明你所下的结论是正
确的。还有的人一上来就说我的人性假设理论如何,经济人、社会人的理论是怎么回事,把教材
上的理论逻列上来,但没有分析。没有把理论同案例中的实际状况结合起来分析。如分析老贾用
社会人的观点是如何用的。如第一它到新地方后取消了不合理的状况,考虑到关心职工的需求和
疾苦,重视人的因素。第二,它即使定下了制度,但还是问人服不服气,在澡堂的问题还在没有
人的时候带着工会主席与总务科长去看了看等,这些方面都证明老贾他有社会人的观点。
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针对贾厂长是采用哪些激励手段、理论、方式呢,我们可以利用马斯洛的需要理论分析。因
为要满足员工的需求,然后才能刺激它。但也可以用赫滋的分析,有些因素是保健因素,如洗澡
等,它满足了保健性因素并不会爆发出积极性。但保健性因素不满足,将会产生消极的因素。还
可以通过强化理论分析,因为采用经济杠杆。迟到不罚款、早退罚款等,你分析一下即可。找一
个理论去分析然后将观点自圆其说即可。
他在实施过程中采用的什么管理方式,建议他采用什么管理方式。有些同学分析得很好。厂
是大家的,我们实行人本管理,职工是主体,有问题应该让大家解决。主观职工积极参与管理可
能更好一些。
参考答案2:
该案例中贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的决定。改革不合理
的厂纪厂规有肋于调动职工的积极性,贾厂长考虑到导致工人迟到的客观情况,取消了迟到罚款
的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上,贾厂长尊重职工,关心职工,并满足他们的需
要,在管理中考虑到了人的因素,其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时,由
于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退现象,就做出了早退罚款的决定。这一
决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一
个完整的人来说,贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。我认为贾厂长可以从以下
几个方面入手解决目前遇到的困难:
把职工是为“组织人”,工人既是管理的主体也是管理的客体。人作为管理的客体从来都不
是消极地接受领导而表现为主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求,甚至可以漠视或地
址管理主体的管理指令,因此,为了能使新的规定得到贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方
式,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理地、行之有效的规章制度。2、改善职工的
工作及生活环境。加强配套设施建设,如为解决工人排队洗澡的问题,厂里应彻底改造女澡堂;
为解决职工迟到问题,兴建家属宿舍;为解决职工小孩无人带问题,建设配套托儿所,已解决职
工的后顾之忧,。3、在管理中应以激励为主要方式,管理中应有物质诱因和精神诱因刺激人们
相应的需求,通过满足工人们的需求以激励他们,从而提供他们工作的积极性。4、培育和发挥
团队精神,提高领导自身的影响力和增强威信,并引导员工参与管理。对于新制度形成前要广泛
听取职工的意见,发挥员工的参政议政意识,在制度执行前要广泛宣传动员,营造良好的组织气
氛。建立良好的沟通渠道,使管理者和被管理者在思想上和行动上达成共识。5、积极开发人力
资源,要合理配置人才,在人力资源规划时应合理考虑性别结构、年龄结构。以上几点也正是本
公司一直以来崇尚的人本管理理念,我们公司成立工会,让员工积极主动参政议政,而企业也努
力营造民主气氛。在公司,我们有良好的办公环境同时还有员工的休闲娱乐区,让员工在工作之
余能充分释放压力,从而得到身心健康,进而提高工作效率。总而言之,人本管理是现代管理的
需要,只有这样才能调动员工的工作积极性和主动性,才能发挥员工的主观能动性,提高工作效
率。
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(30分)
分析案例时,首先要仔细阅读案例内容,看清题后所问问题,选准分析要用
的理论;其次一定要结合案例实际情况来分析,不可以理论与案例的实际情况两
张皮;第三,分析一定要自圆其说,切勿前后自相矛盾,最好有自己独特的见解。
具体案例可参考《人力资源管理综合学****指导》。
题目22
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作
工把洒掉的机油清扫干净,操作工拒绝执行,理由是工作说明书里并没有包括清
扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清
扫。但服务工同样拒绝,他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间
主任威胁说要把他解雇,因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服
务工勉强同意,但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后,审阅了三类人员的工作说明书:
和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之
处于可操作状态,但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责
任以各种方式协助操作工,如领取原材料和工具,随叫随到,即时服务,但也没
有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫,
但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题:
(1)对于服务工的投诉,你认为该如何解决?有何建议?
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
(3)根据工作分析理论,你认为该公司在管理上有何需改进之处?
问题1:
答:首先应制订一个合理,完善、准确的职务说明书,对工作岗位进行说明。第二,针对
案例的分析,我们可以看到,首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬,对操作工来讲,机油为
什么会洒,甚至于浪费,你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家,但是不管如何,浪费原
材料,而且自己搞脏了环境,不及时清扫,像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服
务工做了不是份内的活,应该予以表扬,操作工干了不好的事,还自己不收拾,我们要批评教育。
问题2:
答:一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说
明书,对工作岗位进行说明,车间主任难道没有一点责任吗?A、对职务书进行修改,增加这
一项。B、对操作工讲,可以增加一种这样的条文,如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操
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作不慎,造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤
工来讲也可以增加相应的条款,完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知,“车间主任
顾不上去查工作说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机,努力学****提高自身综合素质,树立正确观念,改变工作作风,
公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力,处理工作方面少
一些主观臆断,多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出:把机油洒在机床周围的地
上并拒绝清扫是错误的。从案例知,“机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的
清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地面”,何为“处于可操作状态”,机床周围的地上有
机油洒难道是可操作状态?
问题3:
答:根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作
的顺利进行。公司在管理上,可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划
工作中来,基层管理人员对第一线的工作情况熟悉,比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际
情况制定出较为科学合理的工作说明书;进一步提高领导水平;提倡爱岗敬业、发扬团结协作精
神,从而在发生类似事件时,能顺利地加以解决。
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