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范瑞波瞿群臻何岚摘要:高级船员是航运企业核心竞争力的重要来源,随着经济的发展和社会的进步,高级船员流失严重。同时,由于船员资源的短缺,使船员在企业间的流动频繁。在对我国高级船员流失现状的基础上,分析了我国高级船员流失的原因,并提出了一些对策。
关键词:高级船员;人才流失;流失原因;对策
中图分类号::A
高级船员是航运企业的核心人才,稳定的高素质船员队伍是航运企业核心竞争力的来源。但是,随着经济的发展,岸上就业机会的增多,船员队伍受到较大的冲击。企业用人制度的改革,个体船员的出现,以及高级船员缺口的拉大,使一些航运公司面临着高级船员流失的被动局面。如何留住人才,建立一支相对稳定的高级船员队伍成为许多航运企业发展战略的重要部分。
1我国高级船员现状分析
高级船员,是指依照《中华人民共和国船员条例》第四条的规定取得相应任职资格的大副、二副、三副、轮机长、大管轮、二管轮、三管轮、通信人员以及其他在船舶上任职的高级技术或者管理人员。船长是指依照本条例的规定取得船长任职资格、负责管理和指挥船舶的人员。作为惯例,航运公司把船长也称为高级船员的一员,所以本文所指的高级船员也包含船长。
据中华人民共和国海事局统计显示,,。但其中含有:(1)拥有有效适任证书和海员证、专门从事航海专业教育培训的教师;(2)部分拥有有效适任证书和海员证的航运企业机关工作人员;(3)因工伤患病及个人原因等无法上船工作的持有证书的船员。实际上船工作的可用高级远洋船员约6万名。中国是一个航海大国,拥有世界第五大国际海运商船队,这只庞大的船队雇佣的几乎全部都是中国船员。《2009年中国航运发展报告》显示,中国共有约290家大大小小的国际航运公司,拥有2337艘(300总吨以上)远洋船舶,按照平均8人/艘的高级船员配备标准,,另据中国外派海员协调机构资料显示,,。按照常规的计算方法,即船员使用量=船员在船人数×船员后备系数(船员后备系数的计算:我国共有法定节假日114天,考虑到船员换班需要1周左右的时间,远洋船员的后备系数至少应为365÷(365-114-7)=)。根据中远集团统计每年自然减员率约为2%,由于工作调动等影响的减员率约为3%,而应急准备(如意外事故、考证、培训、生病、家庭特殊情况等)系数约为5%。+++=,则我国应有(+)×=。由此可见,中国的高级远洋船员队伍目前已经处于满负荷工作状态。
目前中国拥有海运大专院校7所,每年培养本科、大专及中专学生4000~6000人左右,但高学历高素质的远洋高级船员流失严重,国家高等航海院校培养的本科远洋高级船员,5~10年流失率高达70%~85%。香港某超大型油轮(VeryLargeCrudeCarrier,VLCC)公司2005年在大连海事大学、上海海事大学、集美航海学院招聘了20名优秀本科毕业生,但仅过2年,就有11名学生离开了公司,其中6人考取研究生、1人出国留学、4人应聘到岸上企业。这些高素质的远洋高级船员过早地离开远洋船员队伍,影响了中国远洋高级船员队伍的整体素质,不但对国内船东是巨大的损失,也使中国远洋高级船员外派业务得不到很好的发展。中国外派海员协调机构的统计显示,到2009年,中国外派船员累计仅为39474人,与1990年BIMCO/ISF预测的104543人相去甚远。
另外根据一份我国航海类专业学生就业情况问卷调查统计结果显示:在选择毕业后上船工作的学生中,%的学生选择劳务外派公司,%的学生选择外资航运公司,%。这些情况将使相当一部分国内高级船员外流,国内航运企业将面临高级船员短缺的严峻局面。
随着我国社会经济的高速发展和人民生活水平的不断提高,陆地工作与船上工作待遇差距越来越小。航海类专业毕业生特别是本科层次的毕业生不愿从事船上工作的比例逐年增加,而且呈继续发展的趋势。另外,在籍船员的流失率也很高,主要原因是部分在船上工作的高级船员没有长期从事船上工作的打算,高级船员在船上工作的年限不断缩短:高级船员在工作几年后转向其他行业的也为数不少。以全国现有的6万多名高级船员为基数,按自然减员(2%)和工作调陆减员(3%)合计流失率约为5%,那么每年要流失的高级船员约3000名。而随着国内航运业的发展,尤其是加入WTO后国际贸易量的不断增加,船舶队伍的稳步扩大,高级船员外派劳务输出量也在不断增加,需求量不断增大。
2我国高级船员流失原因分析
很多航运企业学****发达国家船员管理模式,进行机构改革,取得很大经济效益,同时由于国内具体环境及在实施过程中存在缺陷,从而加快了高级船员的流失。目前世界上发达国家绝大多数船舶管理与船员管理之间的关系是分开的。在韩国、日本,除韩进海运的海事本部拥有1000余名船员外,其它公司都不拥有船员,一般都从市场上租赁船员,即:(1)管理公司通过同一母公司下的子公司或下属的子公司从市场上租赁船员,如商船三井(其最大的船员公司在菲律宾)、第一中央汽船(八重洲海运)等;(2)管理公司直接从市场上租赁船员,如时图公司和耀欧亚公司;(3)管理公司同船员公司之间完全按市场原则操作。
根据国外经验,国内航运企业为了控制人力资源成本,纷纷把高级船员也推向社会,采用派遣的方式招募员工,即船员和租赁公司签订劳动合同,租赁公司和航运企业签订劳务合同,所以船员和航运企业就不存在人事关系。
由于国内人才市场、劳动力市场不是很成熟,这种模式在实施过程中带来了一定的负面影响。首先国内的“租赁公司”这一块就存在很多问题,租赁公司里面一般又有几层委托代理关系,每一层收取管理费。比如租赁公司可能有三层关系:第一层是船员管理公司,第二层是管理公司下的劳务公司,第三层是各地方的中介机构。由于国内保障系统还不完善,一方面通过三层关系后高级船员的利益得不到保障,另一方面高级船员这一特殊群体在休假后更加缺失人际交往的平台。
薪酬是组织激励人才的主要手段,有竞争力的薪酬策略能为组织吸引和留住大量有用之才,而低水平的薪酬则是人才流失的重要原因。由于船岸收入差距的缩小,经济发展促使陆地就业、发展机会增多,导致许多青年尤其是经济发达地区的年轻人从事船员的比例日趋减少。船员职业的非终身制趋势日益扩大化,船员人才队伍流失率增大。尤其是一些本科类的航运人才,由于岸上就业机会多,发展空间大,愿意长期留在船上的寥寥无几。
良好的社交气氛可增强生产力和人们的活力,减少事故和疾病的发生率。但在目前较多船上确实不同程度存在如猜疑、妒忌、紧张、不协调、争吵、斗争、诽谤、不安全感、不明确感、强迫、拘束、压力、沉闷、乏味、散乱、不满等不良气氛。远洋船员出海航行时间较长,在这段时间内船员与社会、家庭的联系非常松散。只能通过无线电、电视、报刊、信件获得祖国和亲人的一点信息。正是船员人际关系如此复杂,因此就更加要求在休假时高级船员人际关系需求能得到满足。
3我国高级船员流失对策
减少租赁公司层次,租赁公司不能仅仅充当中介作用,要建立起以质量、安全、服务为核心内容的企业管理文化和船舶文化,用文化的凝聚力、规范力、辐射力,培育员工对企业价值观的认同。在船舶和高级船员的绩效管理中,建立和完善团队激励机制,培养船员同舟共济、团结上进的团队精神,让高级船员人才拥有归属感,真正做到“留人拴心”。关心、爱护高级船员,努力营造关心、凝聚、培养和使用人才的良好氛围,打造一支能“走出去,拿得下,干得好,稳定住”的核心船员人才队伍。通过新型的劳动合同关系、劳务关系的建立,形成连接企业和船员的法律纽带,给予物质上、精神上的必要关心、爱护。
,提高船员的薪酬,使之基本接近市场工资水平,从待遇角度做好留人工作
目前,船员薪酬制度存在内外标准不一致、结构复杂、隐形成本高等一些问题,需要尽快理顺和调整。要解决这个问题,需企业和政府携手,共同完成。企业方面要积极改进薪酬模式及办法。目前,我们已经调整了住房增量补贴、长期激励等项目的发放模式,在不加大工资成本投入的前提下,向在船船员倾斜,向高级船员倾斜。在同等职务的前提下,再向学历高、英语水平优秀的船员进一步倾斜。政府相关部门要加强船员这一职业的管理,一方面要使国内船员劳务派遣机构处于同等执业平台,如船员税金同等征收,社会养老保险要强制按规定缴纳,使每名船员都享受对等的权利与义务。另一方面是加深船员这一特殊行业工作特性(主要工作时间不连续、lT作环境艰苦)的研究,对船员实行税收优惠政策或以家庭为单位实行征税,对船员缴纳社会各类保险的费用基数不以年度计算,应放宽计算年度。
,让船员有属于自己的“家”
为了使船员有一个不断提高自身素质的机会,有一个相互交流的场所,以适应日益变化的国际和国内航运市场,各地要成立船员俱乐部。俱乐部可以服务于船员、服务于船东,在船员、船东间传播友谊。欧洲一些国家船员俱乐部非常完善,我们可以让俱乐部起到以下功能:为会员提供茶话、休闲场所,让大家广交朋友,在欢乐的气氛中洗去征尘,忘掉烦恼,抒发情怀,增长见识,提高技能。及时向会员发布培训、更新、考试信息,并代会员联系报名事宜。会员在工作中遇到疑难问题,俱乐部提供咨询服务,在探讨中提高会员的业务水平。会员在工作中与他人发生纠纷,俱乐部的法律顾问为会员提供法律帮助,出谋划策,指导会员处理好让人烦恼的事,必要时俱乐部可委托专职律师为会员打官司。为会员发布求职信息,代理选择或推荐适合会员的船东,找到满意的T作。为会员提供体闲娱乐场所,在各种运动中增强体魄,陶冶情操。
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