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内部调薪一般比不上直接跳槽加薪幅度大的根本原因:规模越大、制度越健全的公司流程越复杂,成本越高,不如直接对外提一个招聘需求。其实看一下企业制定调薪幅度的方式能更直观地感受到大公司调薪到底有多麻烦。
某人力资源顾问俞小姐曾透露:“一般来说,企业在确定年度调薪方案时,会考虑以下问题:一,公司当年营运目标的达成情况如何?如果达到或超出年度营业目标,那么调薪的形势就比较乐观,反之,调薪总额有限;二,公司薪酬政策的定位,即:在行业内处于什么水平,是75%分位还是50%分位?当年,本行业的平均加薪幅度为多少?三,国家统计局公布的当年CPI指标,也就是通货膨胀率。
确定了年度调薪总额后,公司将确定享受调薪政策的员工条件,比如:在本财年中,工作未满一年的员工,究竟是否可以享受年度调薪政策?对于工作未满一年,但工作表现、绩效突出的员工该如何处理?对于符合加薪条件,但工作表现、绩效较差的员工,该如何处理?……总之,在年度加薪政策出台之前,企业人力资源部门有很多工作要做。通常来说,公司还将根据员工的工作表现、绩效进行1—8—1排队。所谓的1—8—1,就是评出10%的优秀员工、80%的普通员工和10%的绩差员工。由于调薪的总额是事先确定的,不可能大规模地突破,因此,绩优员工所享受的超出平均调薪比例的那部分将来自于绩差员工的不足部分,额度是有限。由此可见,即使你年年被评为绩优员工,你的年加薪比例也高不过30%。但如果你的职位在人才市场处于紧俏状态,那跳槽后的加薪幅度一定不会少于30%。”
总之,内部调薪牵扯很多,体量越大越难协调。而对外招聘的岗位定薪一般都是和市场价走的,毕竟不给到这个价位,公司很难抢到人才。
再说一点,公司也希望有一定的人才流动。在一个公司干久了总会到瓶颈期,薪资会有上限,个人的知识更新能力、活力及主动性可能也不如刚进公司时那么强烈,这个时候员工希望往外走谋发展,企业也希望能吸收更多新鲜血液进来。