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绩效考核管理方法(精选8篇)
绩效考核管理方法篇1
第一章总则
第一条目的
1、为公正、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作乐观性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;
2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;
其次条原则
严格遵循"公正、公正、公开、科学'的原则,真实地反映被考核人员的实际状况,避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围
本方法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
其次章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作方案中的工作内容(包含临时增加的方案外工作),专项工作考核依据员工月度工作方案完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核依据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成状况进行考核(如考核选购员的准时供货率、考核质量主管的质量指标达成状况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调整,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作力量和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项学问、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应力量等,各分项的考核权重由各部门自行制订;
3、加分项:考核员工创新、自主学****和特别贡献等方面。
考核内容
权重
综合考核得分
工作业绩
专项工作
80分
两项比例由各部门敏捷把握,但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作力量和态度+加分项
日常工作
工作力量和态度
20分
加分项
3分
第五条考核方式
采纳逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最终由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。
第七条考核周期
每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。
第八条考核流程
下发考核表员工自主考核直接主管考核、签名部门主管考核、签名员工签名确认。
第九条考核档案管理
各部门考核结果由本部门自行存档,并将副本上报管理部,由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。
第三章考核结果的应用
第十条考核结果等级分布
等级
A
B
C
参考分数段
95以上
8095
80以下
意义
优
中
差
分布比例
2
7
1
分值Pi
0
注:考评结果分A、B、C三个等级,分数段仅供评级参考。
1、考核结果分为A、B、C三个等级。
2、为表扬先进,激励后进,考核结果应拉开肯定的档次,各部门的考核结果A:B:C的比例应掌握在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时实行四舍五入的方法。
3、为提高员工绩效考核的透亮 度,要求各部门于每月10日前在部门内部
公布考核结果。
第十一条绩效提升
1、员工应依据自身考核状况,发觉工作中的不足之处,提出绩效改进方案,并实行培训或自主学****的方式,努力提高自身素养,提升工作绩效。
2、对考核成果为C者,须填写《员工绩效改进方案表》(附表三)制定书面改进方案。《员工绩效改进方案表》由所在部门保留,必要时管理部抽查。
第十二条未位淘汰
员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据,连续两个月考核结果为C或半年内3次C的员工将被淘汰。
第十三条员工绩效工资
某员工绩效工资=部门绩效工资总额*安排比例
安排比例=(Mi*Pi)/(Mi*Pi)
Mi=某员工绩效工资标准额度(基本工资的20%)
Pi=考核结果对应分值
第十四条提薪与升职
112月考核结果有六次以上(含六次)为A,且一年中未消失过C者,工资提升一级,9次以上(含9次)为A,且一年中未消失过C者,则工资提升二级。另外,考核结果作为员工升职的重要参考依据,一年内月度绩效考核消失过两次C者,本年度内不能晋升。
第四章考核面谈
第十五条考核面谈必需准时进行,并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点,并对下一阶段工作的期望达成全都看法;
第十六条考核面谈主要由直接主管进行。直接主管每月必需全部属下员工进行面谈;部门主管必需每月与A及C级员工面谈。
第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进方案,并监督执行;
第五章考核申诉
第十八条如员工对考核结果有异议,可向直接主管提出,若不能达成共识,可向部门主管提出,部门主管应从公正、公正、科学的角度,在三天内赐予合理的答复。
第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议,则可向管理部提出申诉,管理部在具体了解状况的基础上,一周内赐予答复。
第六章附则
其次十条考核结果上报和公布的准时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核,每消失一项不符合扣基础管理考核分5分,对有时间要求的项目每延期1天扣5分。
其次十一条本方法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订;
其次十二条本方法自三月一日起开头实施。
绩效考核管理方法篇2
为了对员工的工作业绩、力量、态度进行客观评价,达到调动员工乐观性,促进工作效率提高的目的,特制定本方法。
部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参与考核。
(1)本方法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。
(2)本方法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过,总经理批准后执行。
人力资源部为本方法管理单位。
(1)公司考评委员会由公司领导组成。
(2)部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。
(1)正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员,由总经理直接或授权有关部门进行考核。
(2)主管以上干部由直接主管负责初考,总监(或分管副总)负责复考,人力资源部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核,总经理批准,人力资源部备案。
(3)员工由直接主管负责初考,部门经理复考,再由总监审核,人力资源部备案。
考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。
每阶段和年度考核结束后,公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报,总结上期工作,明确下期任务。
(1)考核统计周期为自然月度周期,月度考核于次月1日~2日进行。每月15日之前(含15日)试用期结束的员工参与月度考核。
(2)总监依据月度KPI指标完成状况对下属各部门进行考核。
(3)月度考核主要依据工作力量及态度进行考核。绩效考核表于每月2日前送人力资源部备案。其中,对部门经理考核时KPI考核项目所得的分值等于部门考核的分值。
(4)每月3日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门,由总监、部门经理填报《员工月(阶段)考核薪资发放表》或《干部月(阶段)考核薪资发放表》,于5日前报人力资源部审核发放。
(1)阶段考核统计周期:
"'为当年2月份~4月份;
"'为当年5月份~8月份;
"春节'为当年9月份~次年1月份。
(2)阶段考核定为"'、"'和春节前,时间另行通知。
(3)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成状况进行考核。
(1)每年初进行上一年度的考核。
(2)考核步骤同月度考核。考核内容主要依据经营业绩、对公司贡献程度及预算完成状况进行考核。
(3)进公司不满半年的人员不参与年终考核。
:
考评指标的评分为5分制,即满分为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。根据考核项目的实际值计算出应得分数(四舍五入,保留一位小数)。
上区间标准值点-实际值
应得分数=上区间标准值点对应分数-----------------
上区间标准值点-下区间标准值点
例1:
指标得分标准资料来源
54321
当月销售收入1500万元1300万元1100万元900万元700万元财务部
销售部门当月销售收入1250万元,则其得分的计算方式为:
1300-1250
应得分数=4---------=
1300-1100
例2:
指标得分标准资料来源
54321
人力资源规划规划超前,极好的帮助经营活动开展规划合理,完全满意经营活动要求规划基本合理,基本满意经营活动要求规划存在问题,不能满意经营活动要求规划发生偏差,阻碍经营活动开展人力资源部
人力资源规划工作成果介于5分和4分之间,~(保留一位小数)。
公司月份出勤状况依据所设条件予以考核和计算:
(1)全月迟到四次以内,且无早退、旷工或其他事病假记录者,纪律性项可不扣分;
(2)全月迟到两次以内,无早退、旷工记录,其请事病假记录仅一次,纪律性项可不扣分;
(3)全月迟到两次以内,请事病假一次以内,自第三次迟到或其次次请事病假,按纪律性项扣三分之一分,至全额扣除为止;
(4)全月凡有早退或旷工(全月迟到超过六次也以旷工论),纪律性项不予给分。
(1)月度考核得分即为当月考评分数。
(2)阶段考核得分计算:
阶段考核得分=本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数