文档介绍：薪资与福利管理
     一、 制定薪资制度的指导原则
1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低(工资)生活线标准,反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4. 合理的职工报酬应达到:
(1) 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭;
(2) 能吸引有技能的人到企业工作;
(3) 能把有才能的人留在企业不流失;
(4) 能激励员工努力把工作做好,做到奖勤罚懒。
5. 根据劳动力市场价格,尤其同行业公司、类似岗位的工资水平,制定竞争性工资率。
目前,已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息,企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整,尤其关注过低的关键岗位或人员。
6. 适当考虑员工需求差异,薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间,考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
8. 在母公司财务管理总则指导下,全资子公司、控股子公司,执行母公司的工资管理制度;参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
二、 薪资制度
在美国,(蓝领)工人的报酬称为工资(wage),一般按小时计算;(白领)职员的报酬称为薪金(salary),一般按周、月、年计算。
1. 工资体系
(1) 职务工资制:
——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级,按等级规定工资标准。
——职务变动则工资相应变化。
——可能造成员工专业、技能固定在一个(种)岗位上。
(2) 技能工资制:
——按照一定职务的执行能力划分工资等级,每多掌握一种技能,则增加其工资额。
——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时,也给予相应的工资待遇。
(3) 年功工资:
——根据在本企业工作年限确定工资。
——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富,能力也越强、贡献也越大,相应地,工资与资历一致。
(4) 结构(结合)工资制:
多项工资制度的综合,例如:
结构工资=基础工资+职务工资+工龄工资+奖金+津贴
2. 工资形式
(1) 计件(奖励)工资制。
按工作量多少计算工资。例如:
① 直线型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率
② 递增型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率1(定额以下)
所得工资=合格品生产数量×单件工资率2(定额以上)
③ 集体型
小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率
——优点: 依实绩计酬,计算简单,能激发效率,减少管理负担。
——缺点: 易出现重数量、轻质量;过分加班赶货,打破正常工作秩序;共同性劳动易起争议。
——适合范围: 质量易测控,产品较简单,大批量或手工作业的行业、工种。
(2) 计时工资制。
按实际工作时间计算工资,工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下。
所得工资=实际工时×小时工资率
标准工时以上。
所得工资=实际工时×小时工资率+奖金系数×超时数×小时工资率
其中,奖金系数在0~1间变动,反映不同的计酬策略。
——优点: 不易产生员工间成绩争议,产品质量较有保障。