文档介绍：招聘与配置(二级)
职业人成功的要素
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技巧
温故而知新
人员招聘:是指组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职,并从中选出适宜人员予以录用的过程。
招聘环境分析
(一)组织外部环境因素
1、经济条件。(经济环境——产品需求变化、人才供求变化)
2、劳动力市场。(供不应求;供过于求)
了解劳动力市场的方法(1)查阅现有的资料;(2)直接调查有关信息,比如调查高校毕业生情况。
3、法律法规。《未成年工特殊保护规定》《劳动争议处理条例》
(二)招聘的内部环境
1、企业的战略规划和发展计划。
2、财务预算结果
3、企业文化、管理风格等内部因素
企业人力资源配置状况分析
(一)人与事总量配置分析。指人与事的数量关系是否对应,即有多少事要用多少人去做。
通常,在人员短缺时,首先应当考虑在单位内部调剂,因为此法不仅风险小、成本低,而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次,可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。在人员多余时,要注意利用多种渠道妥善安置,如提前退休、组织专业培训等等。
(二)人与事结构配置分析。指事总是多种多样的,应该根据不同性质、特点的事,选拔有相应专长的人去完成。
(三)人与事质量配置分析。是指人与事之间的质量关系,即事的难易程度与人的能力水平的关系。人与事的质量配置不符主要有两种情况。一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
(四)人与工作负荷是否合理状况分析。指事的数量是否与人的承受能力相适用,使人力资源能够保持身心健康。如劳动时间、强度等都要适度。
(五)人员使用效果分析。一般来说,人员使用效果经常用绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。
能力高、绩效好的员工:单位要留住他们,重用他们;
能力低、绩效好的员工:应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上,通过培训提高他们的能力。
能力高、绩效差的员工:应找出影响绩效的因素,努力帮助他们在今后的工作中提高绩效
能力低、绩效差的员工:应该关注他们是否还有可能改善目前的状况,或通过培训或搞好激励,或调整岗位,以使人与事匹配。
招聘工作的核心:是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
招聘需求确定
招聘需求是怎样产生的呢?
1、自然减员
2、业务扩大
3、现有人力资源配置不合理