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及对组织中沟通的满意度。
组织沟通对工作满意度的影响
总体而言,组织沟通和工作满意度呈正相关关系。组织沟通和工
作满意度之间的关系的研究主要集中在组织沟通的几个纬度:沟通
信息的特征,沟通环境和沟通网络对工作满意度的影响。
(一)沟通信息的特征
信息的质量由信息的准确性、及时性和可用性来定义。
Sias(2005)指出雇员从上级和同事处得到的信息质量与其工作满意
度和组织承诺正相关,从上级和同事得到的信息质量越好,雇员与
上级和同事的关系也越好,从而更易感受到工作满意度。
人们依赖准确的信息来做出决策,做出恰当的行为反应。
Sussman(1974)]研究显示管理者感知到的下级提供的信息的准确性
和管理者的工作满意度呈正相关,因为信息的准确性能够提高决策
的准确性从而增加成功的可能性。Goris等(2002)发现信息超载和
信息不充分都影响了信息的准确性,也影响了沟通的满意度,进而
影响到了工作绩效和工作满意度,即表明信息的准确性是工作满意
度的有效预测因素。
Trombetta和Rogers(1988)的研究表明信息的充足性和工作满意
度正相关。然而,也有研究得出了不一致的结论。Zhu和
Rosenfeld(2004)研究发现,在并购中被收购的公司雇员和收购公司
雇员对沟通的反应是不一样的,信息的充足性并不总是与雇员的工
作满意度正相关,比如对于被收购的一方雇员来说,信息的充足性
和工作满意度负相关。
Roberts和O'Reilly(1979)指出缺少沟通的员工和充分参与沟通
的员工对待工作的情感态度和行为反应是不一样的,充分参与沟通
的雇员对工作更为满意,对组织更为忠诚,还是高绩效者,而缺乏
沟通的雇员则会表现出更多的负面情感和更低的绩效。
沟通中的公平性指的是个体感知到的自己在双方沟通关系中的投
入产出比与对方的投入产出比的对等性。Wilkens和Timm(1978)认
为在接收和评价重要信息的过程中个体对公平和不公平的判断会影
响其工作满意度的感知,和上级的沟通是雇员满意度的源泉之一,
散布重要信息中表现出来的不平等会导致严重的工作不满意。
(一)沟通方向
上下级沟通的开放程度是贯穿上下级沟通过程的要素。Burke和
Wilcox(1969)的研究表明单方或双方开放程度越高,下级的工作满
意度越高;上级的沟通开放程度和下级的沟通开放程度呈显著相关关
系。这个发现对现实中的管理者很有启示,当管理者采取开放的沟
通态度时,会得到下级的积极反应,进而增强下级的工作满意度。
上下级之间沟通的频率是否会影响工作满意度?Churchill等
(1976)的研究发现,上级与销售雇员沟通的频率并不一定会导致积
极的工作态度,对于雇员的满意度和幸福感来说,和上级接触的实
质要比和上级接触的次数更为关键,并且雇员和上级的沟通频率与
雇员的顾客满意度负相关。而Johlke和Duhan(2000)研究发现上级
与雇员沟通的频率与雇员的工作满意度正相关,通过与上级进行大
量的沟通,服务类雇员可能更容易对工作产生积极的情感。
领导的沟通方式对工作满意度也有很大的影响。Johlke和
Duhan(2000)研究发现侧重于分享信息和决策责任的间接沟通和侧重
于命令和指示的直接沟通相比并不一定带来更高的工作满意度,因
此,研究者建议,管理者也许可以在大部分和下级的沟通中采用小
组会议或备忘录的方式,而在绩效面谈、训导的过程中采用面对面
的沟通方式。Mayfield等(2006)研究发现领导沟通和工作满意度显
著正相关,无论该雇员为全职还是兼职,领导有意的运用激励语言
会增强雇员积极的工作态度,从而影响雇员的行为。Teven等(2006)
研究发现,如果员工感知到的上级的马基雅维里主义很高,则员工
感知到的上级的可信度(能力,同情心,可信赖性)越低,员工的工
作满意度也越低。
(二)沟通媒介对工作满意度的影响
现代社会通信技术的发展使得虚拟办公室、在家远程上班成为可
能。在传统组织中沟通是直接的,面对面的沟通是最常用的媒介,
而在现在组织中,借助计算机网络等通信设备的电子沟通逐渐增多。
那么,沟通媒介的变化会对雇员的工作态度和工作行为带来什么影
响呢?Akkirman和Harris(2005)发现虚拟的工作场所并不一定对组
织沟通产生负面影响,有证据表明和传统工作场所的雇员相比,虚
拟工作场所中的雇员具有更高水平的沟通满意度。但是,
Mihhailova(2007)的研究却发现了不一致的结论:在对虚拟团队的
研究中发现,虚拟团队采用了各种信息沟通技术,而雇员最偏好的
是面对面的交流,面对面的交流似乎导致了最高水平的沟通满意度。
Ilozor等(2001)的研究发现对电信远程上班于者,管理沟通策
略决定了工作满意度。具体来说,有关工作职责、目标、最后期限、
工作期望的沟通,自由而有规律的沟通,培训和职业发展等管理沟
通策略对工作满意度有显著影响。然而,为什么有些沟通策略对工
作满意度没有影响,以及不同策略对电信远程上班者的影响如何,
研究并没有给出答案。
其他调节变量对组织沟通与工作满意度关系的影响
信息的传递和接收在组织生活中占据重要角色,有效的沟通理应
和雇员积极的工作态度相关。然而,一些研究并不支持上述假设,
原因可能是沟通-工作满意度关系中存在调节变量的影响。已有研究
所用的调节变量主要包括工作卷入和工作地位。
(一)工作卷入
工作卷入指的是工作对个体的自我感知或身分意识的重要性程度。
工作对于卷入度高的`雇员的自我价值感非常重要,因而工作卷入高
的雇员更容易受到工作及其环境的影响。Frone和Major(1988)以管
理性护士为样本,研究工作卷入对沟通质量和工作满意度关系的调
节作用。结果表明对高工作于卷入的护士,来自直接上级、同事、
下属的信息质量和工作满意度正相关;对于低工作卷入的护士,来自
直接上级、同事、下属的信息质量和工作满意度不相关。但来自医
在一些缺憾,组织沟通-工作满意度关系中的心理机制或合作机制也
尚未得到充分认识。
首先,关于两者之间关系的研究多集中在信息、方向和媒介纬度
上,但是沟通的其他纬度涉及较少,如沟通的及时性、沟通者的因
素等。即使是在沟通方向纬度,研究多集中于上下级沟通对工作满
意度的影响。但是组织沟通的其他方向,如与同事之间的横向沟通、
服务类雇员与顾客之间的对外沟通等得到的研究很少。即使在关于
上下级沟通的研究中,并非上下级沟通越频繁下级满意度越高,上
下级沟通的类型和程度,对满意度可能都会有影响,也就是说上下
级沟通和工作满意度并非简单的线性相关关系,但大部分研究者忽
视了这一点。
第二,研究多采用横截面数据,即截取某个时点的数据,缺乏长
期跟踪研究数据,从而无法确知所研究变量之间的因果方向,也无
法排除某些随机变量对组织沟通-工作满意度关系的影响。尤其发生
在组织不同生命阶段的组织沟通变革举措对工作满意度影响的效果
研究需要长期跟踪才能得到。
第三,影响组织沟通-工作满意度关系的许多个人和组织因素还
有待研究。很多对沟通和工作满意度产生影响的个人特征和环境特
征没有得到足够的关注。比如个体的激励水平、人格类型、年龄、
性别对组织沟通-工作满意度的关系产生影响吗?家庭-工作平衡会影
响到雇员在组织中的沟通行为和工作态度之间关系吗?针对不同行业、
不同类型的雇员,组织沟通和工作满意度的关系是否一致?因为针对
不同行业,组织沟通测量的纬度和侧重点是有差异的。虚拟组织中
电信远程上班者和传统组织中的雇员主要使用的沟通媒介不一样,
服务型雇员和研发型雇员沟通的主要对象不一样。文化背景对组织
沟通-工作满意度关系有没有影响?这一系列的问题期望组织沟通领
域研究的进一步发展。