文档介绍：该【自考06092工作分析复习资料 】是由【百里登峰】上传分享，文档一共【9】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【自考06092工作分析复习资料 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。一、工作分析概述
、【填空】工作是组织的细胞工作是同类职位的总称。
、【名词】工作分析:也称职务分析、职位分析或岗位分析它是全面了解组织中一项工作特征
的管理活动即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
、【填空】工作说明书一般由两个部分组成:工作描述和工作规范。工作描述是反映某项工作的
性质、任务以及责任。工作规范是反映从事该项工作的任职资格。
、【名词】工作分析报告:是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题,为组织有效性的诊
断提供依据的一种书面文件。
、【理解并选择】
徽动作:指涉及基本的动作、如触及、抓起、安置或放下一个物体
要素:指工作活动中不便再继续分解的最小单位
职责:由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合
职权:赋予完成特定任务所需要的权力;
职位:由一个人完成一项或多项相关职责组成的集合,又称岗位;
工作:也称职务指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位统称;
工作族:企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群;
职业由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合;
职业生涯:指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
、【简、多】工作分析对于企业战略实施和组织管理中的意义?
①实现战略传导②明确工作边界③提高流程效率④实现权责对等⑤检查工作效果。
、【简答】工作分析在人力资源管理中的作用?
①为人力资源规划提供了必要的信息;
②为人员的招聘录用提供了明确的标准;
③为人员的培训开发提供了明确的依据;
④为科学的绩效考核提供了帮助;
⑤为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础;
⑥加强职业生涯管理。
、【多选】工作分析的主要角色集中在三个用途:明确工作职责;为工作评价与薪酬决策提供基
础;为建立考核标准提供基础。
、【填空】工作分析思想的根源:工作分析的思想早在古希腊时期就产生了中国古代政治家管
仲,提出了著名的四民分业定居论,主张将国人划分土、家、工、商四大行业荀况把分工称作
曲辨。
、【填空】工作分析的早期发展:丹尼期狄德罗,年受命为德国一家翻译协会编纂一部
百科全书
、【填空】工业革命至二战间的工作分析:美国人泰勒,被后人尊为科学管理之父。他在
年被密德威尔钢铁公司雇佣。采用动作实时研究的方法把每个工作分解为基本的动作,通过计
时不同动作决定完成这项工作最有效的方式。泰勒在年出版了《商店管理》,年出勤
了《科学管理原理》。闵斯特伯格于年在美国出版了《心理学与工作效率》,标志着工业心
理学的诞生年,比内和西蒙编制了世界第一份智力测验试卷。在第一次世界大战期间,美
国建立了军队认识委员会来实施工作分析,于是工作分析一词便开始使用。据调查,在年
美国各大公司采用工作分析的仅占%而到年急增到%。
、【填空】工作分析的近代发展世纪四五十年代才开始采用定量工具解决管理问题。在二
次世界大战中,军队的计划者开始采用数学工具解决防卫和装备问题。年,德国工效学家
罗莫特提出了工作分析工效学调查法,他被公认为“工作分析的创始人。
、【简、论】工作分析的发展趋势
①从静态的工作分析到动态的工作分析;
②从描述性工作分析到战略性工作分析;
③从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析;
④从使用手工进行分析到使用高科技进行分析.
二、工作分析流程
、【名词】工作分析流程:是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。
、【选择】工作分析的基本流程:立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
、【填空】工作分析的立项阶段是起始阶段。
、【简、论】制作工作分析的总体原则:系统原则、动态原则、目的原则、经济原则、职位原则、
应用原则。
、【单选】一个工作分析项目可以胜任个具体目标
、【单选】工作分析主体,就是承担工作分析任务的人员
、【单选】面对工作分析主体的问题我们建议可采用综合方式来解决。即专家指导、人力资源
部实施、任职者参与、部分配合、领导审批结合方式。
、【填空】信息收集员在工作分析过程承担信息收集任务的人员,对他们进行培训的着重点集中
在沟通技能和分析技能上。
、【填空】信息分析专家是整个工作分析的核心人物。
【、填空】我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系将职业分为个大类,个中类
个小类,个细类。
、【名词】组织结构图是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的,从结构图中,可以看
到部门或职位之间的关系,每一个部门或职位应该向谁负责,每一个部门或职位的下属是谁,发
生关联的部门和职位有哪些
、【简、多】工作描述分析的内容
工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析。
、【简、多】工作环境分析的内容
工作的物理环境分析、工作安全环境分析、工作的社会环境分析。
、【简、多】任职资格分析的内容
必备知识分析、必备经验分析、必备能力分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析。
、【多、论】工作分析完成阶段的内容?
编写工作说明书、工作分析评价、工作分析应用
、【多、简】编写工作说明书的准则?
准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性、逻辑性、简约性、统一性。
、【填空】工作说明书包括工作描述、任职资格两个部分。工作关系、工作权限、工作程序、
工作范围等属于工作描述教育、工作经验、工作技能等属于任职资格。
、【名词】工作描述反映职位的工作情况,是善于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的
目录清单。
、【名词】任职资格反映职位对承担这些工作活动的人的要求,是人们为了完成这些工作活动
所必须具备的知识、技能、能力和其它特征的目录清单。
、【名词】工作分析评价:就是要对工作分析工作的成效进行评估以确定其价值,并总结经验
教训,为今后更科学、有效地进行工作分析提供借鉴。
、【单选】工作分析的可靠性是指不同的工作分析人员对同一工作分析所得到的结果的一致性
和同一个工作分析人员在不同的时间对同一工作分析所得到的结果的一致性。
、【多选】工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用?
职位分类、工作评价、工作设计与再设计、绩效评价、员工评价、员工调动与安置、招聘与录用、
劳动安全、人力资源规划
三、工作分析方法
、【填空】问卷法、访谈法、工作日志法属于通用工作信息收集方法的主要类型:工作元素分析
法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作诊断调查法、能力需求量表法、基础特质分析
系统、工作成分清单法、职位分析清单法属于以人为基础的系统性工作分析方法的主要类型:功
能性职位分析法、关键事件法、工作任务清单分析法、管理及专业职位功能清单法属于以工作
为基础的系统工作分析方法的主要类型:时间研究法、动作研究法、工作样本法属于传统工业企
业工作分析方法的主要类型。
、【名词】观察法:是指工作分析人员通过感官或利用其它工具对员工正常的工作状态进行观察
记录,获得有关工作内容、工作环境以及人与工作的关系等信息,并通过对信息进行分析、汇总
等方式提出工作分析成果的一种方法。
、【填空】观察法能为工作分析提供最直接的第一手数据。
、【论述】观察法的使用程序?
观察目标定位、研究设计与开发、观察分析人员的选拔培训、观察的实施过程、数据整理、数据
分析及运用。
、【多选】工作分析的优缺点?
优点①运用工作实践法能获得第一手数据;
②准确了解工作的实际过程。
缺点:适用范围狭窄。
、【名词】访谈法又称面谈法、它是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收
集相关工作信息的一种工作分析方法。
、【单选】访谈法的适用范围很广能够适应于各层各类工作而且是对高层管理工作进行深度工
作分析效果最好的方法。
、【多选】访谈法的优缺点
优点具有交流充分汉;信息准确、全面;沟通及时;参与性强等特点。
缺点:主观性、耗时性、信度低
、【多选】访谈者的技能?
沟通、提示、静默、控制、追问。
、【多选】非结构化问卷的构成
工作基本信息、工作目的、工作职责、绩效标准、工作联系、组织架构、工作特征、任职资格、
所需培训、职业生涯。
、【名词】工作目志法又称工作写实法指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工
作过程,然后经过工作分析人员的归纳、提炼、获取所需工作信息的一种工作分析方法。
、【名词】文献分析法:通过现存的与工作相关的文文件数据进行系统性分析来获取工作信息
的一种工作活动分析方法
、【单选】文献分析法的优点:能为其它工作分析方法的使用提供第一手数据,是一种经济、
有效的信息收集方法
、【名词】关健事件法:又称关键事件技术,是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标
工作有关的人员将工作过程中的“关键事件”加以记录,在大量收集信息之后,对工作的特征
和要求进行分析的一种方法。
、【名词】关键事件:是指在工作的过程中,给工作带来显着影响,对工作的结果起决定作用
的事件
、【单选】关键事件法要求工作分析人员熟悉本行业并具有丰富的专业知识和熟练的技术,如
果满足不了这些要求就会使关键事件法运用起来相当困难;关键事件法需要花费大量的时间去
收集“关键事件并加以概括和分类;关键事件并不对工作提供一种完整的描述;对中等绩效的
员工难以涉及不反映平均绩效水平。
、【名词】职位分析问卷法:是一种基于计算器的、以人为基础的、通过标准化、结构化的问
卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。
、【填空】职位分析问卷法是世纪末期为分析一系列广泛的职位而开发出的工作分
析系统
、【填空】职位分析问卷是由心理学家麦考密克花费年时间提出的一种适应性很强的数量化
工作分析方法包括了个标准化的问项。
、【多选】现行通用的职位分析问卷收集了六大类信息:信息输入、体力活动、脑力处理、人
际关系、工作情境、其它特征。
、【填空】职能工作分析法一般能覆盖工作所有包括的全部内容的%以上。
、【简答】职能工作分析的构成?
①完成什么与做什么;
②任职者的职能一物、数据、人;
③完整意义上的工作者;
④工作系统;
⑤工作任务。
四、工作说明书的编写
、【名词】工作描述是对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
、【多选】工作描述的核心内容包括:工作标准、工作概要、工作职责、工作关系
、【填空】工作名称是工作标识中最重要的项目。工作代码又称职位编号。职位薪点是工作评价
所得的结果,反映了这一职位在组织内部的相对重要性,是确定这一职位基本工资的基础。
、【名词】工作概要:是对工作内容的简要概括,通过是一句话,对工作的内容和目的进行归纳。
、【简答】工作描述中的工作关系?
工作描述中涉及的工作关系包括该职位在组织中的位置和任职者在工作中形成的关系两部分。
、【单选】工作权限是指根据该职位的工作目标与工作职责,组织赋予该职位的决策范围、层
级与控制力度该项目主要应用于管理人员的工作描述与职位评价以确定职位“对组织的影响大
小”和“过失损害程度”。
、【填空】工作职责覆行程序的形成主要有两种方法自上而下的“职责分解法”、自下而上的“归
纳法。
、【名词】工作范围:是指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量,以及该职位的活动范
围,它代表了该职位能够在很大程度上对组织产生影响,在很大程度上能够给组织带来损失
、【填空】工作范围的内容主要包括:人力资源、财务资源、活动范围三个部分。
、【名词】业绩标准:又称“业绩变量”,是在明确界定工作职责的基础上对如何衡量每项职
责完成情况的规定。
、【填空】正向业绩标准的提取主要有两种方式:
①直接以结果为导向;
②建立在“职责细分"的基础上.
、【简答】业绩筛选的标准
关键性、可操作性、可控性、以上职位的认可
、【填空】工作环境是指工作的物理环境和心理环境。一般情况下,工作描述中所讨论的工作
环境主要是指工作的物理环境。
、【填空】劳动环境中有害因素的危害程度,主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的
时间和有害因素的强度。
、【名词】任职资格:是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。
、【简答】任职资格的构建方法?
①基于逻辑推导的任职资格体系;
②基于定量化职位分析方法的任职资格推断;
③基于统计数据验证的任职数据体系。
五、工作分析的应用
、【多选】面试提问的方式有三种:结构化面试、非结构化面试、混合式面试。
、【单选】原则,即的工作价值由的关键行为完成。
、【名词】职位评价:是指在工作分析的基础上通过一套系统性的方法对各职位信息进行分析
处理用以确定各职位在组织战略目标实现的价值创造中的贡献和价值。
、【简答】职位评价在薪酬管理中的意义
①使员工感受到了薪酬公平;
②使员工行为有的放矢;
③为薪酬体系的修正提供了基础。
、【多选】职位价法有评四种比较流行且有代表性的方法:职位排序法、职位分类法、因素分析
法、要素计点法、其中,要素计点法的运用最为普遍。
、【简答】培训的流程?
分析培训需求、制定培训计划、实施培训计划、评估培训效果。
、【单选】培训需求分析是构建培训体系的跕,也是决定培训效果的关键。
、【填空】评估一般包括组织和个人两个层面。
、【多选】影响职业生涯规划的因素?
组织因素、工作因素、个人因素。
六、工作设计
、【名词】工作设计:也称职务设计。它是指为了有效地达到组织目标,并兼顾个人的需要,提
高工作绩效,对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计
、【简、多】工作设计的内容?
工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈。
、【填空】工作关系指工作中所发生的人与人之间的关系,包括上下级之间的关系、同事之间关
系、个体与群体之间的关系等。
、【简答】工作设计应考虑的因素?
①组织因素:包括专业化、工作流程和工作****惯;
②个人个素:包括工作一体化、工作意义、工作多样化、工作自主性及工作反馈;
③环境因素:包括人的供求状况和社会期望两方面。
、【简答】工作设计的要求?
①全部工作的集合通过工作设计应能顺利地组织的总任务;
②全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现;
③工作分工应有助于发挥人的能力,提高组织效率。
④工作设计应考虑现实的可能性。
、【单选】纯理性的工作设计思想的基础是“职能专业化”。
、【单选】管理方式从重物转向重人,“参与管理”便是工作设计思想向人本化方向迈出的重大
步骤。
、【单选】赫茨伯格和他的同事提供了著名的激励保健理论。哈克曼奥德姆于年代提出
了工作特征理论。
、【简答】工作设计的程序
工作任务的说明,工作设计方法的确定、应用与反馈阶段。
、【单选】工作设计过程中,一般有四种基础的方法:鼓励型工作设计法、机械型工作设计法、
生物型工作设计法、知觉型工作设计法。
、【单选】工作扩大化、工作丰富化是鼓励型的工作设计方法在现实中的运用;科学管理是一
种出现最早同时也最为有名的机械型工作设计方法理论;以个体工作的方式为中心来对物理工作
环境进行结构性安排,从而将员工的身体紧张程度降低到最小这是生物型工作设计;知觉型工
作设计法注重的则是人类心理能力和心理局限。
、【单选】机械型工作设计方法的缺陷是忽略了人的存在,它把人作为机械的附属品知觉型工
作设计方法可以降低差错率,减少工作压力使员工在一种愉悦的心态下工作,但是它却形成一
种低工作满意度,从而形成较低的激励性。
、【名词】工作再设计:是指重新设计员工的工作职责、内容、方式等,以提高员工的工作绩
效。
、【论述】工作再设计的意义?
①企业的发展从最初的手工坊到农场主,进而过渡到大工业生产,并由此导致了流水线作业;
②工作再设计更合乎论理笥,人性化的人本管理理念;
③工作再设计是组织发展的需要;
④在网络化、全体一体化、知识化的信息时代,组织的生产方式会最终向团队生产过渡。
、【多选】工作再设计的方法综合模式、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、
工作分担、压缩工作周、在家办公。
、【名词】工作轮换:在工作流程不受较大影响下的前提下让员工从执行一项任务转移到执行
另一项任务,进而创造“一专多能”的有利条件
、【名词】工作扩大化指通过增加工作内容,使员工的工作变化增加,要求更多的知识与技能,
从而提高员工工作兴趣
、【名词】工作丰富化:指增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的自主性与责任感
、【简答】工作丰富化的核心是体现激励作用,表现在哪几方面?
①增加员工责任;②团队建设与工作自主;③反馈;④考核;⑤培训;⑥成就。
、【名词】弹性工作时间:指允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。除每天中间的核心
工作时间务必工作外员工可自由决定上班。
、【单选】弹性工作可提高%的生产率。
、【名词】工作分担:指两个或两个以上共同承担一项工作。它能使组织的一个职位利用多个
人的才能,同时也增加了员工的灵活性。
、【单选】传统的工作设计一般呈倒型。柔性工作设计呈型
、【多选】传统工作设计的缺陷管理工作的变化呈刚性、员工工作的发展呈刚性。
、【论述】柔性工作设计的优越性?
①在遵循一定规则的前提下,各工作能纵横有序地快捷流动,这不仅能使整个企业组织充满活力
与生机,而且也能增加企业组织对外界的适应力、应变力,从而提高企业组织的市场竞争力;
②管理工作流动空间增大,管理工作1可流向管理工作2,管理工作2可流向管理工作1,从而能
保证领导层进行必要而及时的新陈代谢,又能兼顾管理人员的个人发展偏好;
③员工工作向上攀升空间无限扩大,提高了员工的工作积极性与主动性,同时也能自主建立起一
个企业内部的竞争机制;
④有利于引进优秀人才,留住优秀人才.
七、职位评价概述
、【名词】职位评价:又称岗位评价或工作评价,指在工作分析或职位分析的基础上,采取科学
的方法,对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行
评价,以确定各职位在组织中的相对价值,并据此建立职位价值序列。
、【简答】正确理解职位评价的含义,需要把握的要点?
①工作分析是职位评价工作的基础;
②职位评价以企业内部的工作职位为评价对象;
③职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程;
④职位评价的过程和结果是建立在一定的技术和科学的方法基础之上的。
、【单选】职位评价的中心是“事”
、【单选】职位分类法、职位参照法、排队法、配对比较法是从整体上评价一个职位,属于定性
评估;因素比较和因素评分法是从各个因素来评价一个职位,属于定量评估
、【论述】职位评价的作用?
①确定职位等级的手段;
②制定薪酬政策的基础;
③确定员工职业发展和晋升途径的参照;
④保障招聘合适的员工;
⑤将合适的员工放到合适的职位;
⑥正确制定工力资源规划;
⑦合理进行人员调整;
⑧使员工的目标与企业目标一致.
、【多、简】职位评价的原则
系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则。
、【填空】对于任何一个完整的管理系统而言,管理三角形一般可分为四个层次:决策层、管理
层、执行层、操作层。
、【填空】所谓优化就是按照规定的目的,在一定的约束条件下,寻求最佳方案。
、【简答】职位评价准备阶段的内容?
清岗、确定职位评价方法确定评价因素,确定专家组,确定标杆职位。
、【简答】职位评价培训阶段的内容?
针对职位评价本身进行培训、标杆职位打分。
、【多选】工作强度可细分为的次级指标:体力劳动强度、脑力劳动强度、工作利用率、工作
现况安排、工作紧张程度。
、【单选】最小权重法:首先按各个因素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数,
然后再用等差级数、等比级数或不规则级数来决定其它各级的分数或点数。
、【单选】最大权重法:首先按各个因素的权重值来确定各个因素最高等级的分配分数或点数,
然后再用等差级数、等比级数或不规则级数来决定其它各级的分数或点数
、【单选】均衡权重法:首先按各个因素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数
然后用这个最低等级的分数或点数乘以一个常数来确定最高等级的分值最后再确定中间其它几
个等级所对应的分数或点数。
八、职位评价方法
、【单选】排列法是最简单、易懂也是最为省时的职位评估方式。排列法主要是依据评价者的主
观判断。
、【单选】采用排列法对职位进行评定时,其最大的优点就是简单易行。
、【简答】职位横向分类的原则:单一性原则、程度原则、时间原则、选择原则
、【论述】职位纵向分类的内容?
①工作复杂性;②所受监督;③所循法规;④所需创造性;⑤与人接触的性质和目的;⑥工作效
果的性质与影响范围;⑦所施与的监督⑧所需资格条件。
基本步骤:①将职系中的职位按繁简难易、责任轻重和所需人员任职资格条件,根据八个主要依
据进行职位评估后,再依据不同的水平进行纵向排序;②划分职级;
③划分职等;④制定职级规范;⑤职位归级。
、【论述】职位分类法的优缺点?
优点:①职位族及基层级基于组织的战略目标而设定,是较为抽象和概括的;②分类法强调以组
织目标为基础,通过职位分类法,自上而下,全面系统的进行职位梳理;③职位族及其层级具有
一定的概括性及包容性。
缺点:①对职位等级的划分和界定存在一定的难度,有一定的主观性;②职位分类法的适应性有
点局限,即适合于职位性质大致类似,可以进行明确有分类,并且改变工作内容的可能性不大的
职位。
、【论述】点数法进行职位评价的步骤。
①进行职位分析,确定基准职位;
②选取报酬要素;
③确定报酬要素等级;
④确定不同报酬要素的权重及各个等级的点数;
⑤运用报酬要求评价各职位,得出各职位的总点数;
⑥建立职位等级结构,得出各职位的工资等级位置。
、【简答】点数法的优缺点。
优点:①它是一种量化的职位评级技术;
②它是一种易于解释和评价的量化评价技术;
③它是一种综合性的职位评价方法。
缺点:
①它是一种非常需要时间的方法;
②建立一套点值评价方案非常困难。
、【单选】因素比较法是一种比较系统、精确的量化评价方法,它将职位特征具体到付酬因素,
每一步都有详细的操作说明比排列法和分类法两种方法更加有助于使评价人员做出正确的判断
并且很容易向员工解释此法,说明计酬的依据。但是,因素比较法在应用上非常烦琐,整个评价
过程过于复杂,还需要不断随劳动力市场的变化进行调整,因此,它的使用受到了限制,是几种
职位评价中最少使用的一种
、【多、简】因素比较法的优缺点?
优点①评价结果较为公正;
②耗费时间少;
③减少了工作.
缺点:
①易受人为因素影响;
②操作复杂。
、【单选】世界强的企业中有以上的企业岗位评价时采用了海氏三要素评价法。海氏
三要素即知能水平、解决问题能力、风险责任、知能由技术知识、管理范围、人际关系技巧三
个要素组成。
、【论述】影响职位评估方法选择的因素?
①职位的稳定性;
②职位职责的清晰程度;
③薪酬体系的特点;
④企业文化特征;
⑤职位数量的多少;
⑥职位评估资源的充分性。