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2023年人力资源调研报告总结2023年人力资源总结报告篇一
(一)外部环境分析
1、国外市场空间宽阔。随着____开发领域和建立规模的不断扩大,国际合作日益广泛,尤其是中亚地区前景宽阔,为___物资供给___效劳供应了宽阔的进展空间。我们可以紧跟__技术效劳队伍,不断开拓国内外市场,推动物流效劳专业化和国际化。
2、社会市场竞争优势明显。随着我国市场化进程加快,周边市场环境持续改善,重组后的____整体协调进展,物资集中选购政策和配套措施构成了我们开拓国内外市场的顽强后盾,为向外进展供应了保障。
3、__市场大有可为。随着______的重组整合,__区块的加速开发和建立生产配套设施,为有效弥补__工作量缺乏将起到很好的促进作用,为我们开拓社会市场供应了有力支持。
4、社会销售不断拓展。参加____等工程效劳,为我们积存了阅历,加之根底设施建立和装备水平不断提高,企业文化和理念得到广阔干部职工高度认同,单位经营力量不断增加,为促进治理创新,确保持续进展奠定了根底。
(二)内部环境分析
1、200_年的生产经营状况
200_年是物资供给__各项生产经营指标再创历史新高、各方面工作取得丰硕成果的一年。全年完成物资供给额__亿元。招标选购降低选购本钱___万元。精细化治理深入推动,本钱费用支出得到严格掌握,信息系统掩盖范围不断拓展,根底工作建立水平有效提升。三支队伍建立成效明显,队伍构造逐步优化,人才鼓励政策更加完善。
市场提升成效显著。__开发物资供给额不断增加,物资__稳步增长,社会及周边市场持续上升。回收处理报废物资__吨,实现收入___多万元。立足__周边和____,开展钢材、水泥和废钢销售,完成销售额____亿元。物资___站和___站工作量完成顺当。___工程收回资金___多万元,签订各类效劳合同累计_____万元。紧抓____企业__、__、__等外部队伍动向。
努力开展物资销售。实现收入____万元,较去年增长__%。紧跟国外工程步伐,进出口合同执行顺当。共执行进出口报关合同___个,报关合同总金额____万美元;办理结算合同__个,实现收入____万元。为__国内外市场开发供应有力支持。
2、内外部环境对企业人力资源的要求
随着改革重组的不断深入,物资供给__为实现建立现代化的物流效劳企业的的既定目标,应当牢牢把握核心业务,不断扩大核心区域的物资供给份额,积极用好现有人才、引进急需人才、培育新型人才,加快治理、技术和操作技能三支队伍建立步伐,规划不同进展阶段的生产组织模式、组织构造框架类型,完善人事治理配套制度,把员工个人进展与企业进展相结合。分步实施,稳妥推动,不断优化企业的人力资源构造,增加企业的综合竞争力,加快物资供给处的全面进展。
3、现有人力资源的主要优势。
(1)拥有一支治理严格,运作标准,监视健全,相对成熟的熟识___物资供给__的专业化队伍。物资供给___效劳保障队伍初具规模。
(2)各级领导和全__职工对人力资源开发高度重视,并积极制造造就人才的空间和时机,全处职工学****的积极性和主动性比拟迫切和剧烈,在绝大多数青年职工中渐渐形成了自我成材、自学上进的良好学****风气。
(3)近年来,经过坚持不懈地努力,职工队伍构造向合理化方向不断迈进,职工的年龄比例向着年轻化过渡,整体文化素养逐年提高,专业构成不断趋于合理。
(4)随着电子商务工作的快速起步,职工对电子商务和电子化自动办公方面的应用力量有所提高,初步培育出一些电子信息治理和计算机应用开发方面的专业人员;通过与大专院校和专业信息公司的合作与开发,使技术人员得到了熬炼,增长了见识,拓宽了视野,并积存了一些信息开发技术方面的阅历。
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二、员工队伍现状分析
(一)员工总量分析
自___年成立以来,经过__年的进展,物资供给__进展成为___年物资供给额在__亿元以上,集机械化作业、自动化掌握,装卸、倒运、堆码、检验、存储、发运***作业的大型物资供给___企业。
200_年用工总量为___人,职工人数__人,市场化用工___人。其中:男_人,女_人;干部_人,工人_人。治理人员_人,占用工总数的_%;__信息及物资供给队伍_人,占用工总数的_%;__和跟随效劳队伍_人,占用工总数的_%;国际经营及效劳队伍_人,占用工总数的_%;市场开发队伍_人,占用工总数的_%;仓储及生产效劳队伍_人,占用工总数的_%;后勤保卫及其他人员_人,占用工总数的_%。
(二)员工总体构造分析
1、机关人员占全体员工比例
机关人员占全体员工比例_%。该比例主要是结合我处的组织构造状况,反映机关人员的职能治理与效劳的幅度。
2、治理人员肯定值分析
油田重组后,根据有序的调整组织形式,科学合理地设置单位组织体系,使与企业进展方向统一合拍。依据__第030号文,处级__,%。按__号文,_合计科级职数_人,现有科级干部_人,占用工总量的_%,建议增加_人,占用工总量的_%。
_级的治理队伍总体呈增长趋势。_级治理人员由200_年的_人增长到200_年的_人,从数据看,科级治理人员增减趋势稳定,平均每年递增_人。
3、年龄构造
企业员工总体平均年龄为_岁。其中30岁以下:_人,占用工总量的_%,31—40岁:_人,占用工总量的_%,41—49岁:_人,占用工总量的_%,50岁:_人,占用工总量的_%,51岁以上:_人,占用工总量的_%。
4、学历构造
200_年到200_年,企业总体的学历构造呈现的主要特征是:中专高中技校及以下的低学历逐年递减,大专及以上的高学历逐年递增,但高学历员工比例仍旧小于低学历员工比例,企业整体学历水平较低。讨论生及以上高学历员工增长缓慢,到200_年为_人,为员工总量的_%。到200_年初,企业员工总体学历构造为:讨论生及以上_人占_%,本科_人占_%,专科_人占_%,中专_人占_%,高中技校及职高_人占_%,初中及以下_人占_%。
中专高中技校及以下学历的相比照例由200_年的_人占_%降到200_年的_人占_%,其肯定值削减了_%,大专及以上学历的相比照例由200_年的_人占_%增长到200_年的_人占_%,其肯定值增长了_%,这主要是由于:(1)企业有大量员工通过自学考试、函授取得了较高学历;(2)这一时期企业逐年引进大专和本科毕业生。(3)局部低学历员工因退休、买断分流等形式得以削减。
(三)三支队伍分析
企业总体经营治理、专业技术和操作技能(效劳)三支队伍的人数分别为_人、_人、_人,比例为:_%、_%和_%。经营治理人员比例略低,专业技术人员缺乏,操作技能(效劳)人员比例偏高。操作技能(效劳)队伍相比照例较大的主要是由于物资仓储存在大量劳动密集型业务,需要大量的操作技能(效劳)人员。因此,企业需要大量高素养的经营治理和专业技术人员,主要从事经营治理协调工作与技术治理工作。
1、经营治理和专业技术队伍
企业正科级治理人员、副科级治理人员和一般治理人员人数分别为_人、_人、_人,比例分别为:_%、_%和_%。
年龄方面:_治理人员队伍的平均年龄为_岁,40岁以上占_%,40岁以下占_%。_级治理人员队伍的平均年龄为_岁,40岁以上占_%,40岁以下占_%。
职称方面:_级治理人员具有较高的专业水平,_级治理人员业务学问和力量有待进一步提高,一般治理人员专业学问相对较低。截止200_年_月,经营治理队伍的职称构造是:副高占_%,中级占_%,初级占_%,无职称占_%。
2、操作技能(效劳)队伍
操作技能(效劳)队伍的技能等级相对较高,但缺乏高技能的操作人员。技师仅_人,即_技师和_技师,操作效劳(效劳)队伍中高级工、中级工和初级工的人数分别为_人、_人、_人,配置比例为_:_:_。
年龄方面:操作技能(效劳)人员的平均年龄为_岁。其中技师的平均年龄为_岁,高级工为_岁,初级工为_岁。高技能的操作人员不仅年龄偏大,而且缺乏。
学历方面:操作技能(效劳)人员的学历水平相对较低。其中专科及以上占_%,初中及以下学历占__%。
三、人力资源及治理问题
1、政策性人员富有和构造性人员失衡。主要有两局部。一局部是有内退职工__人,平均年龄__岁以上,高中及以下文化程度人员__人,占内退职工__%,200_年到达退休年龄__人。另一局部是随着_现代物流的不断进展而与之不相适应的在岗老职工,在近_年内到达退休年龄__人,主要从事后勤效劳和简洁操作业务,缺乏适应市场进展需要的专业学问和综合业务素养,难以适应目前物资供给进展的需要。虽然通过招收____补充岗位,但总体还面临人员年龄构成不合理、人员构造性缺员严峻,与企业的现有规模不配套等因素。
___
2、专业队伍构造不合理。从现代物流进展的趋势看,现有职工队伍的专业构造不合理,人员构造性缺员严峻,存在大量紧缺专业和急需人才,受职工个人素养的限制,目前_____在人力资源方面存在生产后勤和供给仓储单一性人员比拟富有,__、__、__专业方面复合性人才缺乏,制约物资供给___进一步开拓市场和经营进展。尤其是懂得____、____、___、___等相关学问并具有肯定开拓市场力量的综合性人才和懂得对外__、国际__、拥有肯定__水平的外向型人才紧缺。
3、___员工存在流失性大和流淌频繁。现有____短期员工的____费标准肯定程度上与劳动力市场价位有差距,不能保证__员工队伍稳定。
其次局部分析与评价
通过深入分析,总体上,企业的人力资源治理处于传统的行政性、事务性的人事治理阶段,还没有向战略性、专业化的人力资源治理阶段的过渡。需要进一步推动人力资源治理的信息化,以提高治理工作效率。战略性、专业化的治理职能需要进一步加强。人力资源治理已经确定了一些根本制度,规划工作也正式启动,但还需要积极推动其执行和回忆工作。员工进展、选拔机制、培训、鼓励和考核治理等职能有待进一步加强与提升。
(1)人力资源理念:人才观的界定模糊,还没有形成一整套系统性的、具有明确导向性、并且为全体员工理解并承受的人力资源理念体系。实质上是“治理通道”为作绝大局部员工情愿进展的职业通道,而且对于人才观的界定模糊,员工多以“职务凹凸”来衡量自己在企业的价值表达,从而导致员工形成片面的成长价值观,这与企业要求员工与企业共同成长战略观不匹配。
(2)人力资源治理体制:人事劳资部门的职能定位需要进一步明确。主要职责应集中到吸引、培育、任用、鼓励和保存企业需要的各类人才,而不应将大量的精力投入到日常的行政性和事务性工作上。
(3)聘请与选拔:聘请方式单一;内部选拔引导和宣传力度不够,使员工感觉___。自200_年起,___公司将聘请生员锁定在___以上,一方面提升了人员的素养,另一方面带来了内部低学历人员的恐慌。对于开展全员竞聘的上岗方式,肯定要对员工引导和宣传到位,否则就会使员工感觉走____。
(4)培训:人才培育方式不明确,培训需求调研不具体,种类单调。对操作岗位员工的培训多依托外部机构,培训费用高且效果差,技能鉴定更多的依靠笔试来考核,特殊是限制了局部必需通过实际操作到达考核鉴定效果的工程的开展,肯定程度上造成操作岗位员工理论学问强而动手力量差,对操作员工队伍素养提升负面影响很大。
(5)考核治理:考核未能表达真正的鼓励导向,未能给员工指明进展方向。已经建立的考核体系由于考核周期过长,缺乏时效性,导致鼓励作用被减弱;另一方面由于考核指标不易量化,主观性强,导致考核的公正性受到置疑。
(6)员工职业生涯规划。缺乏系统的员工职业生涯规划,难以对员工长期进展供应导向性,员工迷茫自己的上升空间。
第三局部人力资源治理规划方向和措施
一、指导思想。人力资源开发要严密围绕____整体进展规划,以满意企业进展需要和精细化治理目标为宗旨,以加强培训和引进人才为手段,不断更新观念、加大力度,调整构造,力争形成一支把握现代科学学问、在同行业中处于水平,敢闯市场、能打硬仗,根本满意___市场竞争需要的物流专业队伍;建立起一套适应现代企业制度,有利于人才的产生和成长,有利于队伍整体素养持续提高的人力资源良性循环机制。
二、人力资源引进和培育的主要专业方向。
1、治理专业。主要是____等有关专业。
2、外语专业。重点集中在___等适应中亚各国的沟通语言专业。
3、经营治理。主要集中在_____等有关专业。
三、调整规划
(一)员工队伍总体调整思路
根据“掌握总量,盘活存量,优化增量”的总体思路,积极推动以行政治理手段为主的直接收理向以经济手段为主的间接收理转变,抓好员工队伍总量的宏观调控。
1、掌握员工总量,确保队伍精干。一是严格掌握入口,除适量引进急需和紧缺专业的应届毕业生以及局部高层次人才以外,严格掌握新增员工;二是正确处理____就业问题。尽量避开大包大揽的做法。
2、积极畅通出口,为企业减员增效制造条件。一是对符合退休和提前退休条件(员工自愿提前退休)的,准时办理退休手续;二是准时清理劳动合同,对合同到期,表现较差的,要准时终止合同,探究通过劳动合同的标准运作为减员畅通出口;三是强化员工业绩考核,实行末位淘汰制度。
3、内部挖潜,优化配置,满意人员需求。一是对新增岗位员工配置,全部实行公开聘请方法,用市场手段配置人员;二是积极推动组织变革,优化组织构造。三是通过技术改造、优化设计和优化流程、优化操作规程、推行系统化操作等措施,优化生产操作人员配置。