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CHALCO
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目录
中国铝业公司的薪酬激励体系现状
对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议
中国铝业上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法
薪酬激励建议
业绩考核管理办法和管理流程
实施建议
附录:薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标
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在本阶段,埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。
到面前为止,埃森哲和中铝组织设计小组已经就上市公司目标组织结构的设计完成了以下工作:
设计中铝上市公司总体的目标组织结构模式
设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责
描述
设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管理流程
在本阶段,埃森哲为中铝设计上市公司总体的薪酬激励体系和业绩考核管理办法
中铝现有薪酬激励体系在薪酬指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题,无法适应未来上市公司在收入分配和人员激励上的要求。通过引进目标薪酬激励体系,改革现有薪酬激励体系的弊端,在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制,为下一步推行股票增值权和绩效单元等长期激励计划奠定基础
设计目标薪酬激励体系和业绩考核管理办法的主要内容包括:
提出中铝上市公司总体的目标薪酬激励体系
定义中铝上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效指标
制定中铝上市公司有关业绩考核的管理办法和管理流程
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目录
中国铝业公司的薪酬激励体系现状
对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议
上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法
薪酬激励建议
业绩考核管理办法和管理流程
实施建议
附录:薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标
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中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足上市公司对组织绩效的要求。
中铝公司现有薪酬体系的主要问题
在要素构
成方面
构成现有薪酬体系要素的比重不合理,员工固定收入比重偏高,与岗位绩效直接联系的变动收入比重偏低,欠缺有效的激励力度
在工资的挂钩原则方面
固定收入的确定标准不够合理,基本工资和福利/辅助工资收入主要与行政级别、职称和工龄挂钩,而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验,论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展
在奖励分
配方面
在变动收入中,缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系,奖金分配与员工的业绩表现没有紧密联系,影响员工工作热情
在长期激
励方面
变动收入中缺乏长期激励要素,难以把上市公司高层管理人员的切身利益和企业的长期发展联系在一起
目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福利/辅助工资以及变动收入部分的奖金。
中铝公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入两部分组成
固定收入包括基本工资和福利/辅助工资
变动收入主要指奖金(包括月度、年中和年底奖金)
变动收入中没有引进长期激励要素
主要特征
固定收入
奖金
变动收入
福利
工资
现有薪酬体系构成
中铝公司固定收入中基本工资体系仍沿用计划经济下的管理模式,其构成和运作带有较强的机关行政等级色彩。
中铝公司总部和下属企业的工资体系仍沿袭国家事业机关单位的管理模式,按行政级别划分工资等级
中铝公司总部的工资等级分为8级,下属企业基本工资等级达到36级
中铝总部和企业的福利/辅助工资占收入的比重分别达到41%和44%,而国际金属行业平均水平约为32%
工资等级的确定依据行政级别、人员工龄和职称等要素,缺乏对岗位重要性、所需专业和经验及其市场价值的反映,论资排辈现象严重
工资等级
工资数额
高
低
低
高
工资线,
逐年上升
59%
56%
68%
41%
44%
32%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
中铝总部
中铝下属企业
国际金属行业平均水平
非福利收入
福利
/
辅助工资
资料来源:
中铝人事部门提供的劳动工资数据
SARATOGA人力资源研究机构资料库数据(1998年)
埃森哲分析
福利/辅助工资与非福利收入比例结构对比
基本工资结构示意图
特征
行政性的工资体系无法适应市场情况下企业薪酬管理的要求
中铝公司目前的奖励分配机制不是以业绩为导向,缺乏目标体系和业绩评价体系的支持。
中铝公司的奖金数额取决于奖金基数和奖金系数
奖金基数与公司/下属企业经济效益挂钩,奖金系数根据职位级别高低评定,高职位对应较高系数
经营目标的确定依据上年度的完成情况,而不是基于预先制定的年度经营计划
岗位的奖金分配取决于职位级别,而不是业绩表现
缺乏健全的业绩评价体系支持
奖金系数
奖金数额
高
低
低
高
奖金线,随着经济效益而上下变动
资料来源:埃森哲和中铝人事部门的访谈结果
公司奖金结构示意图
特征
缺乏以业绩为导向的奖励分配机制,不利于调动员工工作积极性
与国际惯例相比较,中铝公司的高层管理人员薪酬激励机制中缺乏长期激励要素。
82%
26%
45%
18%
74%
15%
0%
0%
40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
中铝总部
中铝下属企业
国际行业平均水平
固定薪酬
年度奖金
长期激励
资料来源:
中铝人事部门提供的劳动工资数据(2000年数据)
中国企业联合会企业应对“入世”策略课题组研究报告(2001年发表)
埃森哲分析
中铝总部和下属企业高层管理人员的薪酬构成
国际上企业高层管理人员的变动收入占总收入的55%左右,其中长期激励占总收入的比重约为40%
中铝总部副总裁以上(含)高层管理人员的变动收入约占总收入的17%(不考虑年中和年底奖金情况下),没有长期激励要素
下属企业高层管理人员采用年薪制,年薪中的变动收入约占总收入的74%(不考虑年中和年底奖金情况下),没有长期激励要素
特征
缺乏长期激励使高层管理人员的切身利益没有和企业的长远发展相联系,导致其忽视企业长期发展能力的培养
设计中铝上市公司的目标薪酬激励体系需要对以下问题作出回答。
目标薪酬激励体系应该符合哪些运作原则?
目标薪酬激励体系由哪些内容构成?
它们的构成原则和作用是什么?确定薪酬收入中各组成部分比例的依据是什么?
设计上市公司的目标薪酬激励体系时主要考虑哪些方面的影响因素?