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人力资源管理咨询研究——人力资源薪酬管理模型分析
(二)
在本报告中我们将从两方面构建模型并对其进行分析,首先我们
建立一个关于学校教育水平与薪酬关系的模型,得出一些可测量的且
在经验中得到证实的结论;其次,也是更为重要的,我们指出特定岗
,对于
一些问题的研究具有很重要的意义。
薪酬关系模型建立及分析(二)
上一次我们研究了员工的学历水平对薪酬的影响,并建立了一系
列的数学模型,进行了一些分析,得出了相关的结论,通过与事实的
比照,我们发现这个模型所得到的结论以及我们所作的推论基本符合

在这一部分中我们将研究公司内部的薪酬和动态的提升会产生
,这
些书籍的内容及观点完全是从实际的人力资源管理经验中得到,它们
会给我们一个启示,即基于岗位的人力资本能够减少同辈效应,当然
包括我们曾经提到的现货市场的框架范围;其次,我们会在上一篇文
章中建立的薪酬关系模型中增加一个变量,并且证明它产生了同辈效
应;最后,我们将通过分析新的模型,得到一些关于岗位人力资本的
延伸。
我们对于基于岗位的人力资本的认识是与基于职业和行业
的人力资本密切相关的,每一种人力资本都是针对工作,而不是公司,
所以随着资本的积累,越来越多的公司重视资本,所以绝大部分(甚
至是全部)的资本价值都会在工人的薪资中得到反映。基于岗位的人
力资本和针对职业和行业的人力资本的主要区别是在于上述思想如:.

影响了提升的进程,但是职业和行业人力资本忽视了对员工的激励。
一、同辈效应
所谓“同辈效应”是指具有相同心理结构的人不知不觉地受
到他人的影响,而在知觉、判断、行动及信仰上表现出与他人一致的
现象。这种现象突出表现在年龄层次接近的人们中,因此也有人把同
辈效应叫做同辈效应。
本文里说的“同辈人"一般是指年龄相差不是很大,在同一时
间进入公司的员工,由于所处工作环境和经历的近似性他们会在一定
程度上保留着类似的特征,例如:进取心,凝聚力,满足感,对事物
的看法好恶,工作地位,薪资水平等,事实证明,这些都深深的影响

过去的工作经历(主要是从事的岗位种类及薪酬水平)对他们未来的
提升以及薪酬都有很大的影响。
二、经验证明以及观点提出
当前,世界上有两个著名的对同辈效应的研究,首先是BGH花费

现,一个群体最初进如公司时的平均工资水平对于他们未来几年后的
平均工资水平有着很大的影响,当然,如果是因为员工内部的一些差
异因素影响了工资水平的变动,我们是可以理解的,但是BGH并没有
发现这些差异性因素例如,性别,种族,或者是教育水平能够影响到
员工入职多年后的薪酬水平.
第二个研究是由比持和迪纳多完成的,他们通过对许多种职
业和行业的数据进行研究,发现了同辈效应的存在。他们最早认为员
工入职当年的社会失业率影响了员工们第二年的工资,继续延伸后,:.
他们认为从员工入职年到当前年份的最低的年失业率和当前年度的
失业率共同影响着员工们当前的薪资状况。他们把员工入职年度失业
率,当前年度失业率和这期间的最低年失业率当作3个回归量,他们
,员工工作后劳动力市场的
状况和环境变化对员工当前薪资水平有着巨大的影响作用。这个观点
的提出是对BGH对于同辈效应的一个补充,这3个要素可能会部分产
生作用,例如,如果员工入职工资的最高限额确定,它对员工当前薪
资的水平影响作用就会很小。
我们认为,本论文中考虑的期货契约框架与BGH发现的同辈效应
在比持和迪纳多发现的三个回归量的范围里是不是完全一致的,我们
的观点则是建立在比持和迪纳多的关于对员工进行长期保险激励的
,我们会解释为什么他们的研究能够解释BGH提出
的员工入职工资会对第二年的工资产生影响。
对于即将建立的模型我们要说明两点:1)经济形式有好坏两种
不同状态;2)这里所说的人力资本的获得是针对岗位人力资本的,
因此当员工被提升或者指派到新的岗位后,他在此时拥有的以前的人
力资本将不再可用。当经济萎靡时,年轻的工人进入到公司低层工作
的比率将会增加。由于人力资本是基于岗位的,被提升的工人原来的
岗位人力资本将不再可用,所以在恶劣经济形势下被雇佣的群体的薪
资在次年会处于较低水平(员工被指派到最高层次的岗位时同样适
用,因为他们在这个岗位上的时间并不长,所以生产力很低),这证
明了BGH所提出的员工较低的入职工资预示了第二年的工资水平也
较低的观点。因为两种经济状态完全的不同,所以这个因素在我们的
模型里产生了很大的作用,在较坏的经济形势下,有比在经济繁荣时:.
更多的进入低层工作的员工,以及进入高层岗位的员工工资将会更
低。
一个有趣的现象是,尽管我们认为员工入职时的工资决定了以后
各年的工资,需要指出,这不是因为入职时的工资水平单独影响的,
真正影响的因素是在低层岗位工作的员工比率,它决定了今后年份在
高层岗位工作的员工的数量和他们的生产力。我们的这个对于BGH
的同辈效应的解释是与后来BGH所提供的一系列证据所一致的。尽
管他们发现没有什么差异化因素例如民族,性别,年龄和教育水平等
影响人们的薪资水平,但是他们发现,在1976年到1985年这一段时
间,大量的员工进入到企业的底层岗位工作,他们的入职工资很低。这
恰恰是我们的观点所解释的,当较多数人同时进入到公司的低层岗位
时,员工的工资水平会降低,同时又因为在低层岗位中获得的人力资
本的可转移性相对较差,导致了未来几年里员工的工资水平都相对较
低。
当然,除了BGH的研究,我们在现实中还发现了许多与我们
,有数据显示,大学毕业生毕业后入
职工资与当年的经济形势有很大关系,如果大学生毕业在经济不景气
的年份,他们的工资水平会受很大影响,不仅是当年,甚至可能包括
他们的整个职业生涯;其次,研究表明,大学生如果毕业后找到一个
高收入的工作,那么这将会对他4年后的工资水平产生极大影响,哪
怕是他跳槽到其他公司或岗位;最后,相关研究表明经济萎靡年份某
一职业的员工平均教育水平要比经济景气时的年份员工的平均教育
水平高,这也符合我们的论点,即无论是低层还是高层工作,经济坏时
的新雇员平均教育水平要比经济好时的雇员平均教育水平高。:.
最后还要指出,我们的分析针对于岗位人力资本如何能够解释
同辈效应,其实基本的道理非常简单:当群体的过去的经验影响了后来
员工的实际的或者可感知的生产力的时候,同辈效应就发生了。举个
例子,不去考虑岗位人力资本,工人学****并获得人力资本的程度依赖
于这个公司业务的“繁忙”(例:工人会从更“有趣味”的工作中学到更
多,但是这样的工作在松弛的时期很少能遇到)。于是当公司业务不
繁忙的时候进入到公司工作的时候初始工资会很低,因为学到的知识
很少所以后面的几年时间工作心情也不会很好。接着考虑,假如员工
的岗位人力资本不存在,而公司业务的“繁忙”程度无关紧要,那么由于
知识程度不同而导致的工作任务分配历史的不同就会被当作能力评
判的标准。这就是说,如果经济不景气的时候,有很多员工进入了低
层次的工作岗位,只要经济形势不好转,员工被提升的可能性就很小。
如果有远见的雇主认为员工曾经工作的岗位是评判它们能力的高低,
但是他们在员工年轻的时候不能够改变世界经济的形势,那么一个工
、模
型建立
本次所建立的模型与我们上一次研究教育水平对工资影响时的
模型主要有3个不同之处,第一,我们讨论的人力资本指定为岗位人力
,我们认为这种特定的岗位人力资本只发生
在层次2的岗位,更确切的说,我们认为层次1的工作与我们以前研
究的模型非常类似:过于的经验提升了在层次1岗位工作的员工的生
产力,而他们的生产力进步的程度与他们在何种层次岗位上得到的经
验是无关的,所以我们仅考虑岗位2。我们认为,如果员工I在t时
期内得到的经验是xit,那么岗位1中的员工在这一时期的产出是:
(6)yi1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t],:.
这个方程与上一次我们建立的方程二类似,但是对于岗位2的员工,
我们的假设略有不同,当前获得的技能时岗位人力资本:过去的经验
提升了员工在岗位2中的生产力,但是在岗位2中得到的经验相比在
岗位1中得到的经验对生产力有更大的提升空间。所以我们假设员工
I在t时期内获得xit的经验,那么他在岗位2的工资为
(7)yi2t=d2+c2[qif(xi2t+axi1t)+ei2t],
xijt表示员工I在岗位j中t时期内积累的工作经验,所以
xi1t+xi2t=xit,且aÎ(0,1),这个参数表示员工在岗位1中获得的经验

是岗位2中的特定的,当员工从岗位1被提升到岗位2后,原来在岗
位1中只有a在方程中对岗位2中的岗位人力资本产生作用。需要指
出,由于下面的所有结论都不需要研究教育水平的影响,所以方程6
和7没有包含参数G(Si),但是我们不能忽略员工受教育水平的差别
性,它对员工的工作任务分配有着非常大的影响。
与上次论文中的方程第二个不同是,我们认为当前世界有
两种形势,景气和不景气,世界的经济形势影响了生产力进而影响了工
作的指派,我们假设在高层岗位中存在2个截点,如果经济形势不错则
d2=d2G;如果经济形势较坏则d2=d2B,那么有d2G>
假设在任一时期经济形势好的概率为q,而且这种经济形势的实现在
每个周期开始由公共舆论决定(在工作任务分配和工资制定之前)。
在经济景气的时候,令其他所有因素相抵,那么将会有更多的员工被
指派到高层次的岗位工作,因为d2G>d2B。
第三点不同,因为我们要研究为什么老员工的工作任务分配和工
资制定受他们年轻时曾被分配的工作任务影响,所以我们不再只分析
指定所有入职员工都被分配到底层岗位的参数,我们将研究有一些员:.
,我们认为具有最高学
历水平(SN)的员工在经济景气的年度入职时将会直接被指派到高
层工作岗位,具有最低学历水平(S1)的员工在经济不景气的年度入职
时将会直接被指派到底层工作岗位。
尽管从表面上看这个模型与我们以前的模型类似,但是具体
的概念有着很大的不同,在以前的模型中,员工在任一时期的生产力
是和他以前被分配的工作无关的,这就导致了员工在每个时期的工作
指派很简单:员工将按照他的最大预期生产力指派工作。这个规则现
在来看并不是很好,在这个模型中,我们认为当前的工作分配是对员
工预期生产力的一定程度上的投资,所以最适合员工的工作岗位的要
,我
们令职业生涯持续两个阶段,我们在描述中用“年轻”和“老"代替。通
过对2个阶段的职业生涯的研究我们在进一步分析职业生涯超过两
个阶段的情况。
这里需要说明的是,在本研究报告里我们认为α非常接近于
1与/或f(1)非常小,这样提升的情况在老员工身上就有可能发生;
如果α非常小与/或f(1)非常大,提升就会变得不平衡,人力资本和
提升必须相互结合,如果已获得的人力资本和提升没有得到完全的结
合,那么任何提升都没有利益可寻。
四、模型分析
正如我们所说,我们从2个周期的职业生涯的情况开始研
究。让我们先来思考员工如何被分配工作,首先考虑一下当员工变老
后会发生什么事情。由于有潜在的生产力存在,他将会被指派到与他
的预期生产力等价的工作岗位,可是第二个阶段中工作任务的指派方
法是依据员工在年轻时曾经被分配到的工作岗位,而且,某些人力资:.
本随着工作岗位的提升将会失去价值,那么如果越多的年轻员工在上
一阶段被指派到高层工作,当前阶段将会有越多的老员工被分配到高
层岗位。
接着假设员工处于年轻阶段,与老员工相反,年轻员工的最
佳工作分派不是简单的依据当前的预期生产力,还要关注当前阶段分
配的工作对于下一阶段能否实现最佳生产力的影响作用,具体说,因
为分配年轻工人参与高层次工作,如果在第二阶段即变老后他仍被指
派到高层工作,这将会提升员工的生产力,所以对年轻员工的工作分
派应偏向于高层工作.
对于工作任务的分配(无论年轻还是老员工)还有一个重要
的观点:世界经济好的时候比不好的时候会有更多的员工被指派到高
层工作,这是因为经济景气的时候高层工作比低层工作能够产生更大
的生产力。
我们将把以上的三中论点汇总,得到结论1,令qYK(S)表示
qite关键值,假如年轻工人I的教育水平是S,在t时期时如果
qite≥qYK(S),员工将被指派到高层岗位,如果qite≤qYK(S),员工将被
指派到低层岗位,其中K=G,
的,让qok,J(S)表示qite的关键点,如果员工I的教育水平为S,在t
时期,如果qite≥qok,J(S),员工将被分配到高层岗位,如果
qite≤qok,J(S),员工将被分配到低层岗位,其中K=G,B,表示第T个时期
时世界经济形势,J=1,2表示员工在第T-1时期分配的工作级别。最
后,我们令qYK※(S)表示qite的关键点,假设一个年轻员工在K
形势下被指派到当前最大生产力的岗位,又令qokJ※表示qite的关键
点,假设一个老员工在K形势下被指派到当前最大生产力的岗位,:.
员工在上一周期被指派到j水平的工作岗位,则得到结论1:
如果T=2,则工作分派满足以下四种情况:
(1)对于任何教育水平,且K=G或B,有qYK(S)<qYK※
(2)对于任何教育水平,任何(K,J)排列组合,K=G或B,J=1或2,
都有qokJ(S)=qokJ※
(3)对于任何教育水平,有qYG(S)<qYB(S)
对于任何教育水平和J=1或2,有qOGJ(S)<qOBJ(S)
(4)对于K=G或B,有qokH※<qokL※
现在我们把注意力转向同辈效应,令Wyk表示经济形势为
K时,员工的平均工资;WOK,K¢.表示当前经济形势为K时,上一
时期经济形势为K¢时员工的平均工资。
结论2:假设T=2,令其他所有参数不变,存在这样的一个
值d2G¢,如果d2G¢<d2G,有下列等式
(1)WYG〉WYB.
(2)WOK,G>WOK,BK=G,B。
结论2告诉我们,如果d2G足够大,这个模型将会体现出同辈
效应:一个群体最初进入工资时的工资越高,那么随着这些员工年龄的
增加,他们的工资增加的越快。要搞清楚为什么会这样,首先考虑员
工老后,有什么事情发生了。令经济形势不变,那么经济形势好时比
经济不景气时老员工群体的平均工资要高(因为景气的年度会有更多
得年轻员工被指派到高层岗位工作,而在高层岗位工作将会增加他们
在成为老员工后在高层岗位的生产力).
现在考虑一个群体最初进入劳动力市场时遇到的情况,在景气
经济年度的早期,相对于经济不好的年度,有更多的员工被分配到高
:.
不好时的情况高受两个要素制约。首先,高层工作在经济好时的生产
力也大,所以对于无论在何种经济形势下指派到高层工作的员工,其
工资在经济景气的年度自然都高;第二,还是因为高层工作在经济好
时的生产力也大,对于只有在经济景气时才能指派到高层工作的员
工,由于生产力高,他们的工资或多或少也要高于不景气时的工资,
但是,也有工资低的情况,如果员工考虑到在高层岗位工作积累的人
力资本对他们将来的前途非常有益的时候,他们可能会接受较低的工
资而从时高层的工作。换句话说,就是经济景气的时候,员工的岗位
级别上升,他们的工资却又可能降低。d2G足够大的前提条件第一个
影响因素占决定性作用,从而这个模型能够展示出同辈效应即无论群
体年轻还是老,好的经济形势都会刺激工资上升。
正如我们以前所谈到的,BGH发现的一个有趣的现象是,
尽管一个群体年轻时的工资与年老时的工资相关,但是这个群体年轻
时的工资仅仅是一个表面现象,内在的本质是群体内员工在年轻时积
累的人力资本在发挥作用。这一点很重要,因为,第一,从比较的角
度看,群体年轻时的工资影响群体年老时的工资有些不可理解,但是
人们很容易理解一个群体在年轻时积累的人力资本对未来的工资会
产生重要影响;第二点,BGH的这种解释方法是与他们的另一个由
实践经验中总结来的观点一致,即在他们的数据显示,如果某公司员
工入职工资很低,那么分配到低层工作岗位的员工将会很多。
下面我们考虑T>2的情况,这里肯定某一特定的岗位人力资
本存在,我们将研究同辈效应以及工资和提升这几个方面的动态变化
情况。
结论3:假设T>2,则有下列3种情况:.
(1)假设其他所有参数不变,存在这样一个值d2G¢,如果
d2G¢<d2G,一个群体在年轻时的工资与预期的对前T-1个时期内的
补偿(工资提升程度)正相关;
(2)假设除α以外的参数不变,a¢表示α的最大值,对于
所有fL+B(0)£q£fH+B(N)都有d1+c1qf(T—1)³d2G+c2qf(a¢(T-1)),
如果a
(3)这里有一些员工得到提升但导致薪酬水平降低的参数。
结论三告诉我们当T>2时会产生三种结果,第一,很简单,
当d2G非常大时,模型仍然体现出同辈效应:一个群体在第一个阶
段具有的工资水平与他们未来的工资水平相关。正如前面所谈,这是
由于人力资本时基于特定岗位的,所以员工工作的第一阶段的经济形
势不仅影响员工在第一阶段的工作分派和薪酬水平,而且还影响到未
来的职业生涯中的工作岗位分派及薪酬水平。
第二点,如果人力资本非常特别,如:令a很小,那么一个
员工将会从事工作1很长时间,
话说,就是在最初t¢时期内从事工作1的员工将不会在他未来T—t¢
时期内得到任何提升机会。有两个因素导致了这个结果,其一,随着
在岗位1工作时间的增长,本来可以通过提升而得到的生产力为零,
员工在这方面的损失越来越多(因为岗位1的某些人力资本在提升后
不再可用);其二,随着在岗位1工作时间的增长,在员工一生总的
生产力中,由岗位2中得到的人力资本将会越来越少,因为员工的职
业生涯剩余的时间越来越少。
可以将第二点结果拓展,考虑工作有3种级别,那么在工作
2中工作时间过长的员工被提升到工作3的可能性越来越小。BGH发:.
现了这样一个现象:在岗位2或者岗位1中工作时间超过15年的员
工被提升的概率为百分之二。
第三点,有一些参数发挥了这样一种作用,员工被提升但是

作会增加以后的生产力,那么在某一时期t员工会选择低工资的高层
岗位而不是高工资的低层岗位。如果岗位非常特别(例如a很小),
那么员工自然会更重视岗位人力资本的积累。这所导致的结果是,使
岗位人力资本能够得到迅速积累的企业的工资起始水平很低,但是增
长速度很快。
谈到这里,自然会出现这样一个问题,究竟由于提升而导致
工资降低的员工比率占多少?McCue研究发现,提升一般都会引起
较大的工资增长,但是仍旧有25%的员工在提升后实际的工资降低了.
这25%的员工所从事的岗位一般都是比较特殊的,岗位人力资本尤
其重要.
总结
到这里我们对于教育水平以及岗位人力资本及其导致的同
辈效应的研究基本完成了,本模型包含5种影响薪酬的要素:工作分
配,人力资本的获得,个人的学****教育水平,同辈效应。通过把这些理
论整合到一个模型中,实际工作中的许多现象都能够被我们通过数学
方法解释,这将有利于我们对于员工薪酬制定以及人力资本培养的认
知水平,指导公司的职位设计,职位分配,薪酬制定,以及激励,公司
战略的完善。
当然我们建立的模型还有一定的局限性,例如,我们仅仅针对
岗位人力资本做了研究,没有对其它的诸如基于公司的人力资本详细
分析。本模型仍然有很多尚待完善之处,例如,将岗位人力资本扩展:.
到多种人力资本的研究;将其他影响因素添加到模型中,例如激励因
素等;可以继续分析员工在公司之间转化时对工资的影响。相信,不
久的将来一定会有一个完整的模型能够包含影响薪酬的所有要素,从
而更好的指导实践.

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