文档介绍：激励与奖酬
奖酬管理可以说是在人力资源管理活动中最受重视的部分。但是,人们对奖酬的认识存在着不少混乱和误区,实践中也存在不少问题。首先,人们对奖酬的功能理解常过于偏颇,只注意到奖酬的保健功能,忽视了奖酬的激励功能。另外,尽管随着企业改革的深入,人们也开始在奖酬制度上探索新的方法,但是在设计分配方案时,往往缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识,使其设计方案背离劳动力市场的价值规律,不能真正调动职工的积极性,甚至连企业急需的人才也留不住。以上这些问题,在很多企业中已成了制约其发展的重要原因。下面将介绍的激励理论和现代奖酬理论与设计方法,很值得企业管理者研究、理解和掌握。
第一节激励理论
§1激励
激励:就是通过管理工作创设一定的条件,激发起雇员实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。
§2激励理论
根据影响个体行为积极性的基本心理因素,激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条:一是通过对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性;二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标来激励管理者的生产、工作积极性;三是通过一定的管理方式,不断强化被管理者的行为,从而激励被管理者的生产、工作积极性。对激励问题的研究,基本上也是从这三个方面展开的。这里主要介绍前两类激励理论及其作用。
1内容型激励理论及其应用
内容型激励理论,是以动机的激发因素为主要研究内容的。这一类型的理论主要是从人的需要出发,探讨工作动机激励的规律性。主要有:“需要层次”理论、“双因素”理论、“生存、关系、成长”理论和“成就需要”激励理论。
<1> 需求层次论。马斯洛认为,人具有由低到高五种层次的需求:生理需求、安全需求、社会需求、受尊重的需求和自我实现需求。同一时刻不同的人往往具有不同的需要结构和不同的优势需要。即使是同一个人,在不同的时期、不同的环境条件下,也会具有不同的需要结构和优势需要。
<2> 双因素理论。双因素理论认为,影响人们行为的因素有两类,一类叫作保健因素,一类叫作激励因素。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素,这些外在因素没有激励人的工作积极性的作用,但带有预防性质,处理得好,这些因素可以保证人的工作积极性不受削弱。激励因素指和工作内容紧紧联系在一起的因素,这类因素的改善,往往有助于充分、有效、持久地调动雇员的积极性。激励因素主要有:工作表现机会和工作带来的愉快、成就感、责任感、由于工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望等。
<3> ERG理论,即生存、相互关系、成长需要理论。该理论把人的需要归为以下三类:生存需要指的是全部的生理需要和物质需要;相互关系需要指人与人之间的相互关系、联系的需要;成长需要指一种要求得到提高和发展的内在欲望。ERG理论认为在高层次需要没有相应满足或受挫折情况下,需要的重点也可能会转向较低层次。其次,ERG理论不认为在激发高层次需要之前,一定要先满足低层次的需要。第三,ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。第四,ERG理论还认为,一个人可以同时有一个以上的需要。
<4> 成就需要激励理论。该理论的主要特点是,它更侧重于对高层次管理中被管理者的研究,把人的高层次的需要划分为三种类型,一是对权力的需要;二是对归属和社交的需要;三是对成就的需要。
内容型激励理论为我们从根本上调动被管理者的生产、工作积极性指明了途径,并提供了理论根据:
<1> 深入分析、透彻了解被管理者的需要,把工作激励建立在科学的基础之上。
<2> 重视保健因素,对被管理者的低层次需要应关心和尽可能地给予满足。
<3> 充分重视对被管理者高层次需要的激发和培养。
2过程型激励理论及其应用。
<1> 期望理论。
期望理论的基本思想比较集中地表现在以下公式里:F=E·V
其中,期望值E是指完成工作达到目标可能性的大小。目标的效价V是指个体经过努力达到目标后所能获得的潜在结果或报酬,在个体心目中所认定的重要性。根据期望理论的基本公式,目标的效价和期望值的不同结合,会产生不同的激励力量。只有在目标的效价和期望值都高的情况下才会产生较大的激励力量。
<2> 公平理论。
该理论的实质是探讨投入劳动与所得报酬的比值概念,个人在组织中更加注意的不是他所得报酬的绝对值,而是与别人相比较的相对值。大多数人往往喜欢和他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断。从某种意义上来说,工作动机激发的过程,实际上就是人与人之间进行比较、作出判断,并据以指导行为的过程。
<3> 目标设置理论。该理论认为目标导致努力,努力创造工作绩效,绩效增强自尊心和责任心,从而产生更高的目标。这样循环往复,带动人们不断前进。目标设置理论认为,采取措施达到目标是一种强有力的激励,是完成工作的最直接的动机,也是提高激励水平的重要过程。对于难度很高的长远