文档介绍：新形势下国有企业人才队伍建设研究
天津轨道交通集团有限公司
中图分类号:F241 文献标识:A 文章编号:1674-1145(2017)05-000-01
摘要企业人才队伍结构是否合理关系到企业能否健康、长久的发展,而企业人才队伍建设工作是一个企业增强核心竞争力的关键,是一个企业良性发展的基础。人才队伍建设是一个长期性、持续性的工作,国有企业在人才建设方面任重而道远,只有坚持科学发展观及与时俱进的管理理念,不断发现、解决企业内部的问题,才能够稳步推进人才队伍建设。
关键词新形势国有企业人才队伍建设
一、国有企业人才队伍普遍存在的问题
。各层次人才结构并非良性的正态分布,而是三角形结构。低端非熟练工或工作经验较少的专业管理人员较多,具有较高专业技术职称或技能等级的人员较少。人员年龄呈现出集中化、年轻化的特征,缺乏合理梯度,随着企业快速发展,对用人需求的同时,将进一步加大各专业人才队伍内部结构的不均衡。
2.“领军人才”缺乏,制约企业未来长远的发展。既懂管理又有投融资经验、既懂管理又具有经营开拓能力、熟悉两个及以上专业领域业务等等复合型人才较少,缺少在行业和相应领域内知名度较高、理论和业务水平突出的高层次领军式人才。现有“领军人才”保有量,远远不能满足企业快速发展的需要。
。现有的各专业人才大多数还停留在传帮带、干中学的层面,人才的眼光拘泥于平日的事务性工作当中,而没有机会接触更广泛的业务知识和更高层次的战略思维意识。与此同时,对于后备人才的储备和培养工作欠缺,人才的使用和培养更多地停留在本层次内,而没有对人才加以更高层次的培养,使得大量年轻人员不能够快速成长,当企业关键岗位出现空缺时,往往时无人能用。
。合理的绩效考核和激励体系,一是能够激励人才更好地发挥出自身的能力,促进人才更好地投入到工作当中,提高企业整体的工作效率。二是能够有效地识别人才队伍中的绩优员工和绩劣员工,从而达到优化人才队伍的效果。
二、人才队伍建设的指导思想及方针
人才队伍建设应坚持“服务发展、以用为本、高端引领、整体开发”的指导方针,牢固树立科学用人观,大力推进人才强企战略,以人才工作理念创新和人才发展机制创新为主线,创新机制,更新观念,完善制度,通过创建人才发展环境,扩大人才储备,改善人才结构,优化人才配置,量化人才考核,培养和造就一支数量充足,结构合理,素质优良的人才队伍。
三、人才队伍建设重点工作
。一是采用“量化标杆法”,利用历史经验数据和同行业标杆数据,结合量化产值指标或业务量指标,对未来5年进行人员需求详细预测确定人员总量;二是采用“岗位分析法”,结合组织架构和实际岗位职责,确定岗位设置及人员编制,逐步形成岗位能力与员工素质匹配的职位评价体系。
。一是扩大选人用人视野,全面引入竞争机制。坚持组织配置与市场配置相结合。对于企业发展急缺的各类人才,要通过国内外公开招聘、市场化猎取等方式择优选用;同时,通过借用“外脑”、聘请顾问等多种有效的引才、引智方式,重点引进具有某一方面专长、掌握特殊技能、专业层次较高的专业人才。二是建立并推行管理培训生计划,通过实习培训,