文档介绍：培训需求分析好似看病
培训需求分析是开展培训工作的第一步,是保证培训有效实施的前提条件,是使培训工作实现准确、及时和有效的重要保证。而身患疾病治疗必须对症服药,是疾病得以减轻和根治的根本途径。培训需求分析与治病看似两码事,但两者却有以下共通之处。
首先,培训需求分析根据客观情况的不同可分别采用以下分析法:一是采用绩效分析法,二是任务与能力分析法、三是采用组织发展需要分析法确定培训对象。运用绩效分析法可根据绩效和能力四分法,将员工分为绩效高能力高、绩效高能力低、绩效低能力高、绩效低能力低四类;运用任务与能力分析法可分为新进员工和在职员工两类培训需求;组织发展需要分析法可确定企业未来所需人才类型。针对培训对象制定培训调查计划,确定培训调查目标,选择培训调查方法。结合培训对象的实际工作情况,在观察法、面谈法、调查问卷法等调查方法中选取最合适的,也可几种方法综合运用。培训需求分析选择培训对象、培训调查方法,就好似看病选择中医还是西医,综合各方面的信息,是一个慎重的选择过程。
其次,落实培训调查计划,认真做好每一项调查工作,严格遵守调查计划和目标要求,是增加调查结果信度的必要条件。这就好似看病不能随意漏减必要的检查项目,同时在检查过程中还必须遵循检查要求。培训需求分析调查的执行与看病的治疗检查,都是呈上启下,既是对选择成果的有效落实,又为后续分析过程提供详实、客观的各类信息数据。
根据检查结果,分析病情、确定病因,这是确定治疗方案的关键,也是治疗的依据,才能做到对症下药,使疾病得到有效控制和治疗。同样,对培训对象客观情况的分析,是保证开展有效培训的关键。以绩效和能力四分法确定中的四类员工,需要培训的对象应着重对其绩效差但能力较强和绩效差能力偏低这两类员工。要从主客观两个方面去分析,是岗位挑战性不够,或是工作环境影响,或是思想差异,或是专业技能偏低等因素等所导致。
针对绩效差能力偏低的员工重点要分析其实际绩效同岗位绩效标准的差距,同时结合档案资料分析(动态过程管理记录)员工学习转化能力的强弱,根据企业发展需要,设置合适的培训内容。以期通过培训尽可能做到人事相宜。
运用任务与能力分析法、组织发展需要分析法认真分析、确定的培训对