文档介绍：员工绩效管理手册
(草案)
某公司人力资源部编制
目录
公司绩效模型
总则
基本原则
适用范围
考核依据
考核类别
考核时间
考核权限
申诉
结果应用
其他规定
程序
1、转正定级考核程序
2、季度绩效考核程序
第一步:确定考核内容
第二步:设定岗位职责——岗位职责填写说明
第三步:设定季度工作目标——工作目标填写说明
第四步:上级审核确定,执行岗位职责或/与工作目标
第五步:被考核员工自我评分
第六步:直接上级审核评分
第七步:绩效面谈
第八步:考核结果的汇总与应用
3、年度绩效考核程序
操作流程
转正定级考核流程
季度绩效考核流程
年度绩效考核流程
绩效面谈操作流程
绩效考核应用表单
员工工作绩效季度考核表
员工工作绩效年度考核表
某公司员工行为表现考核参考标准
特优人员审批表
绩效考核部门汇总表
绩效面谈记录表
员工转正自我述职书
员工绩效评述表(年度考核必填,季度考核选择使用)
客户评价/绩效记录表(各级主管选择使用)
一、公司绩效模型
某公司绩效管理系统是一种以“绩效导向,客户至上”为驱动力,注重工作成果和工作表现,以岗位职责、工作目标、行为表现评估、能力发展计划为载体的内部管理系统。本系统注重通过流程化管理实现对所有员工工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩,结合公司发展战略和员工努力方向,不断提升员工绩效表现,从而提高公司整体绩效水平,促进员工与公司的共同成长。
公司的绩效模型以平衡计分卡为指导思想。
平衡计分卡从公司的战略目标出发,是一种新的战略型绩效管理系统和方法,从四个重要方面分别设定有助于达成战略目标的绩效管理指标,能够较全面地定位和评价从公司到个人各个层面的绩效,而且能够推动公司自觉去建立实现战略目标的管理体系,在产品、流程、客户和市场等关键领域使公司获得突破性进展。
平衡计分卡最大的贡献在于告诉我们应该从哪几个方面来关注绩效,有助于解决绩效评估的全面性、客观性和科学性问题。
财务类指标
例如:
投资回报率
现金流量
盈利率
利润
公司战略
客户类指标
例如:
客户满意度
市场份额
用户数量
平均用户收益
内部运营类指标
例如:
生产力水平达到200万台/月
产品直通率
新产品开发周期
公司使命
公司愿景
学****发展类指标
例如:
员工素质测评达到中/优良
员工内/外受训时间不低于20小时
财务方面:如果要在财务收支上有所收获,我们该怎样满足我们的股东?
内部运营方面:为了满足顾客和股东,我们该从事什么样的业务和活动,要在哪些方面做得更好?
客户方面:在顾客服务方面,如果要达成我们的愿景,顾客对我们该有什么看法?
学****成长方面:为了达成我们的愿景和目标,我们怎样做才能保持继续成长和学****的能力?
以上四个方面相互驱动,通过财务和非财务考核手段之间的互相补充“平衡”,指导公司、部门、个人等各个层面业绩考核指标的设定,在组织的各个利益相关者的期望之间寻求“平衡”的基础上,完成绩效管理与公司战略实施过程。
在平衡计分卡思想的指导下,公司形成一个有效的绩效管理循环:
前期准备绩效目标设定绩效指导与沟通
绩效改进与发展计划绩效考核与反馈
前期准备:明确公司的战略目标和上级下达的绩效指标的关键成功因素;了解各部门的主要工作流程,特别是影响实现关键成功因素的主要业务流程和主要控制要点。
绩效目标设定:根据公司总体发展战略,自上而下确定不同职级不同职位的关键驱动因素,依据这些关键驱动因素,设立各个职位的关键岗位职责和工作目标。
绩效指导与沟通:针对不同的员工应给予不同的绩效指导,才能保证绩效指导的有效性。
具体指示:对于那些对完成工作所需知识和能力较缺乏的员工,常常需要给予具体指示型指导,一步步地传授并实时跟踪完成情况。
方向指导:对那些具有完成工作的相关知识及技能,但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工,应给予适当的点拨及大方向指引。
鼓励:对那些具有较完善的知识和专业化技能的人员,可仅给予一些鼓励和建议,以促动更好的效果。
将日常指导与定期回顾(季度考核、年度考核)有效结合起来。
绩效考核与反馈:按照规定的程序和方法,对被考核员工在一定期间内实现个人绩效的情况,进行定量和定性评价,并将考核结果及时进行反馈。
绩效改进与发展计划:绩效管理的真正目的在于引导绩效,致力于各层级绩效的改进和员工工作能力的提高,实现公司和员工的共同成长。
二、总则
1、基本原则
公开性原则:管理者要向被考核者说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使绩效考核有透明度。
客观性原则:绩效考核要做到以事实为依据,对被考核者的任何评价都应有事实依据,避免主