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定岗定编设计方案
xx 有限公司
定岗定编设计方案
20XX 年 06 月
目 录
第一章 总 则 3
第二章 定岗定编的原则、意义及策略 3
第三章 定岗定编的依据和方法 5
第四章 定岗定编实施细则 5
第五章 程序和审批权限 9
第六章 管 理 9
第七章 附 则 9
第一章 总 则
第一条 为加强公司机构编制管理，规范定岗定编工作，使公司岗位设置和定
编工作科学化、规范化、制度化，特制定本方案。
第二条 定岗定编管理工作，是公司人力资源管理工作的重要内容，是实现公
司经营进展战略目标的重要组成部分。
第三条 定岗定编管理的内容包括岗位设置、岗位人员编制的确定。定岗定编
管理工作必需实行统一规划、统一管理。
第四条 本方案适用于公司总部全部部门。
第二章 定岗定编的原则、意义及策略
第五条 定岗定编的原则
l 因事设岗原则
从“理清该做的事”开头，“以事定岗、以岗定人”。设置岗位既要着眼于企
业现实，又要着眼于企业进展。依据企业各部门职责范围划定岗位，而不应因人
设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
l 整分合原则
在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，
仅供参考
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使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。
l 最少岗位数原则
既考虑到最大限度地节省人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时
间，提高组织的战斗力和市场竞争力。
l 规范化原则
岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜过细，应
强调留有创新的余地。
l 客户导向原则
应当满足特定的内部和外部顾客的需求。
l 一般性原则
应基于正常状况的考虑，不能基于例外状况。例如，90%状况下这个岗位需要
多少工作量，多少工作强度。
第六条 定岗定编的意义
l 定岗定编的积极意义在于可以帮忙企业进行人力资源规划、猜想，以便更好
地帮忙企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以猜想的，所以，在任何
时候，定岗定编都不可能是确定准确的，只可能是一种参考。
l 其次，由于企业所处的环境及其各种条件转变越来越快，在某一时间段上做
出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的转变，它必需
跟着进行再调整。
l 定岗定编是企业全部部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业
需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我把握的机制，而不是一套
硬性的定岗定编的规定。
l 定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的担当具体
工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实际工作中，这两者是密
不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
l 定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探
讨之中的一个问题。它并没有一个固定的模式，只是各企业依据自己的状况在不
同的时期运用不同的方法。
第七条 定岗定编的策略
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l 共赢激励的策略。定编是在现有人员规模基础上，通过合理的人岗匹配，做
到提高人均效率 10%-15%，以提高公司的整体运营效率和效益，实现员工收入与
公司效益的同步增长。对于经营管理出色的部门经理，也将依据人均效益提高的
幅度，对其进行确定的薪酬调整。
l 精简高效的策略。依据不同人员的管理特点，结合公司的业务导向，依据目
前公司的运营规模，通过提高管理人员的能力和加大管理权限等手段，达到提高
内部运营效率的目的。本着精简、工作量饱满的原则进行岗位设计和数量配置，
严格把握非业务型的岗位种类和数量。
第三章 定岗定编的依据和方法
第八条 定岗定编的依据
在现有工作量及人员配置基础上，分析将来业务进展状况和趋势，结合人员
培育要求，制定岗位编制。
l 以现有工作量饱和程度为依据
l 以最佳实践标杆为依据
l 以现有人员水平为依据
l 以公司的主营业务收入与人员的比例为依据
第九条 定岗定编的方法
通常来讲有两类：
第一类：人员编制测算法
l 依据公司战略确定公司进展重点内容，公司依据重点任务设置部门、岗位及
配备人员，之后再依据确定比例，同时参考工作内容、公司的实际人员状况等综
合因素确定人员编制。
l 依据确定的基本人员编制来做人员预算，假如增加编制，则需要增加相应的
营业收入或减少相应成本。
第二类：用财务预算的方式形成约束机制来把握人员编制
l 通过财务预算确定公司的人力资本的投入比例及数额。
l 依据公司实际状况确定业务部门与职能部门的人力资本的投入比例。
l 在人力资本投入的总额度内可以自动设定人员编制，可以采纳精英型的人员
编制形式，人员少而精，但薪酬比较高；也可以采纳以量取胜型的人员编制形式，
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人员多，但薪酬不高，总的人力资本额度不超过总的额度就可以。
第四章 定岗定编实施细则
第十条 岗位设置实施细则
公司设置的岗位数量要符合最小化原则，达到岗位设置精简高效。
1、经理岗位
该岗位总体管理部门工作，是必需设置的。
2、副经理岗位
在现代企业管理理念中，一般不要求设置；假如确需设定，除了担当帮忙部
长完成管理职责外，还必需担当本部门内某个模块的职责内容，达到工作饱满。
建议各部门副经理/副主任为选配岗位，即满足公司确定的相关条件时方可配
置。一般状况下，选配时考虑因素及权重有：与核心业务紧密程度、业务工作独
立程度、本部门岗位/编制数量等。由人力资源部组织公司相关领导评分，总分
在 85 分以上的，且最终经总经理审批同意后，可以配置副经理/副主任岗位。
3、各主管岗位
依据部门职能中的二级职能模块内容，进行适当合并或拆分，设定岗位
名称。比如：薪酬绩效主管，就是一岗多职能。
4、专员级岗位
该类型岗位一般不主见设置，各部门日常事务性工作可以安排至每个人担当
完成，若相关业务部门确实工作量较大，需要完成的帮助性工作较多，可考虑配
置一岗。
5、岗位设置时要留意将相近的职能尽量纳入一个岗位，同时还要考虑岗位的
负荷量尽可能饱满，提高岗位间的沟通效率。
第十一条 岗位编制实施细则
设置岗位的同时，还要考虑岗位所需要的人员数量。
1、岗位编制设置以精简高效为原则，按着各岗位职责，本着最少数量原则，
建议依据 1 岗 1 人配置；考虑到工作负荷、工作协调制约关系以及后备人员培育
等因素，个别岗位可以设置 2 人及以上编制。
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2、人员编制的设定原则依据各部门的工作内容及工作量，以及效率最大化的
原则进行设计。依据以往的经验，对于xxx 类型的集团企业，因是成立初期，人
员编制数量一般在 30 人时，效率是比较高的，最多不要超过 50 人。xxx 可以依
据目前的实际状况确定人员的编制数量，一般状况下，设置岗位编制时可以参考
公司历年的人均主营业务收入。（人均主营业务收入=企业主营业务收入/员工人
数）
3、管理层级应做到适度合理，公司总部分为一级管理层次。建议：部门经理
的管理幅度一般状况下不应少于 5 人，部门经理管理幅度超过 9 人（含）的原则
上可以设一名副职。
4、设置岗位编制时，建议向与战略实现联系紧密的业务型重点部门倾斜，适
当增加业务部门的岗位数量与人员，确保经营业绩实现。如战略与运营管理部、
投资进展部、资产管理部等；同时对于集团型企业，人、财等资源管理也尤为重
要，故人力资源部与计划财务部等部门人员数量也可以略高于其他职能保障部
门。
5、考虑到公司总部人员及编制把握状况，可适当考虑从下属企业借调部分人
员，临时性改善总部管理岗位，其好处有：（1）创造人才；（2）促进总部和下属
公司沟通；（3）把握总部人员数量；（4）满足公司总部阶段性工作需求。
第十二条 定岗定编方案表
本着定岗定编原则及实施细则，运用科学的方法，参考同类企业岗位及人员规
模状况，结公司确定后的组织结构，咨询顾问首先依据业务分工对岗位进行了明
确划分，区分出了岗位应有的层次差异，同时对岗位名称进行了合理规范，岗位
编制进行了结构化调整，整体设计既考虑了现状，也兼顾了将来业务的进展，公
司可以依据将来的进展灵活调整。
最终定岗定编设计方案为岗位数 27 个，岗位编制数 28 人。其中部长岗位 8
个，编制 8 人，基层主管及以下岗位 19 个，编制 21 人。
岗位层级
岗位数量（个）
岗位占总岗位比例
编制数量（人）
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编制占总人数比例
部门经理
8
30%
8
29%
主管及以下
19
70%
20
71%
合计
27
100%
28
100%
具体方案详见：《xxx 定稿定编方案表》
xxx 各部门各层级定岗定编比例表
统计分析：
从上表中可以看出，人员数量占比最大的部门是综合办公室为 21%；其次是计
划财务部、战略与运营管理部，分别占总编制的 18%和 14%；投资进展部、资产
管理部与人力资源部均占总编制的 11%，随着公司业务的进展，投资进展部与资
产管理部会适当增加人员编制，改善经营力量；其余审计、法律等相关部门平均
占比为 7%。整体编制数量基本符合向关键部门、核心业务部门倾向性原则。
第十三条 岗位及编制的调整。
1．增加新的岗位。各部门因业务需要增加新的岗位时，须依据部门职能和业
务需要，撰写新增加岗位的《岗位说明书》，人力资源部进行审核，主管副总经
理审批通过后，依据《岗位说明书》进行岗位价值评估，报总经理批准通过执行。
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2、取消岗位。各部门因业务需要取消原有的岗位时，须依据部门职能和业务
需要，提出需取消岗位的申请，经主管业务副总及主管人力资源管理工作副总审
核后，报总经理批准后，人力资源部修改岗位评估矩阵及公司岗位列表，取消该
岗位。
3．增加或减少岗位编制数额。各部门因业务需要增加或减少某一岗位的编制
数额时，须部门填写《部门增减岗位编制数额审批表》，依据审批程序报批后执
行。
4．调整组织机构。因公司业务需要增加或减少部门设置时，由公司人力资源
部起草建议，经总经理办公会争辩后，由总经理报董事会审批通过执行。
第十四条 公司在拟定定岗定编计划时，必需说明机构设置名称、岗位名称、
人员编制数量、职责权限及各部门职责范围和各岗位工作职责，便于公司实施绩
效考核工作。
第五章 程序和审批权限
第十五条 公司定岗定编计划原则上在每年年初依据市场状况和公司年度经
营目标进行岗位和编制的调整，由公司人力资源部依据各部门上报的申请，进行
工作分析，并依据实际工作需要统一编制规划，报请主管副总经理审核，由总经
理批准后执行。
第十六条 公司各部门人员编制计划应提前 14 天报人力资源部审核。
第六章 管 理
第十七条 公司定岗定编的管理工作由人力资源部负责。
第十八条 对公司机构设置、人员编制和职责权限执行状况的检查，每年进行
一次，由公司人力资源部统一组织实施。
第十九条 公司在编制定岗定编计划时，要充分体现精简、高效的原则，切实
做到按需设岗，按岗配人，不设置多余岗位，不配备多余人员。各部门要结合员
工的实际工作能力制定培训计划，提高员工的工作能力和效率。
第七章 附 则
第二十条 本方案由公司人力资源部负责说明。
第二十一条 本方案自公布之日起执行。
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