文档介绍：人力资源管理过程中的心理契约构建_人力资源管理论文-毕业论文
作者:未知
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时间:2010-06-10 20:13:15
[摘要] 本文从心理契约基本概念的产生、发展入手,着重分析了心理契约一旦遭到破坏会造成的各种后果,论述了在人力资源管理选人、用人、育人、留人各环节中心理契约构建问题。
[关键词] 心理契约人力资源管理

现代企业面临来自于社会和经济环境变革而引发的战略结构调整、兼并重组、裁员等现象,使得员工与企业组织传统的雇佣关系发生改变,原有的心理平衡被打破,员工出现工作满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、员工懈怠和敌对行为增加等问题,严重困扰着企业的管理者。如何提高工作绩效和满意感,增强核心竞争力,是摆在企业面前的现实难题。

一、心理契约综述

1960年,组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中,用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系,“这种关系表现为,如果主管采取一种积极的领导方式,雇员就会产生乐观的表现;如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范,雇员的抱怨就会减少,而维持高的生产效率",但他没有对这一术语加以明确的界定。Levinson等人(1962)肯定了Argyris的发现,并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待,它在很大程度上是无形的,并且处在不断的改变之中。美国著名的管理心理学家施恩Schein(1965)将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。”科特(Kotter,1973)指出,心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化,卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换,建立联系的主观信念,而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础,他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。
“心理契约”运用于管理学还不到半个世纪,至今仍然没有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望;狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念,这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说,心理契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提,以相互间的关系为纽带,它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。

(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式
企业管理者与员工之间的交换,表现为物质层面的交换与精神层面的交换,物质层面的交换往往是可以通过正式契约---劳动合同规范的;精神层面的交换通过劳动合同很难约定,就需要心理契约起作用,这一契约反映的是人的主观感受,是一种心理期望,因此无书面形式,更无法律认可的形式。
(2)心理契约具有动态性
人都是处在不断变化的环境之中的,随着时间的推移、环境的变化,人的需要、观念会发生各种各样的变化,心理契约作为一种期望,一种主观感受,就会随着工作环境及个人心