文档介绍：浅议人力资源的资本化_人力资源管理论文-毕业论文
作者:未知
下载前请注意:
1:本文档是版权归原作者所有,下载之前请确认。
2:如果不晓得侵犯了你的利益,请立刻告知,我将立刻做出处理
3:可以淘宝交易,七折
时间:2010-06-10 20:27:03
论文关键词:人力资源;人力资本;资本化
论文摘要: 人力资源资本化一直是理论界探讨的热点问题,尤其是随着国有企业的股份制改造,针对经理人如何才能更好地管理企业,使企业实现经营目标,避免出现由于人力资源没有很好的资本化,尤其是企业家的待遇报酬不合理,从而导致企业家即企业的经营管理者,随意使用收益处置权而使企业不能实现价值最大化的经营目标。如何对人力资源进行科学的资本化,是一个迫在眉睫的问题。

人力资本作为企业的制度结构的要素,已经正式登上了历史的舞台。但是,人力资本不等于人力资源。它们不是同一个概念。人力资源是指企业中的所有人,而人力资本则主要指两种人,一种人叫技术的创新者,另外一种人叫职业经理人,也可以把职业经理人叫企业家。现在任何一个企业要具有极强的效力,以及搞垄断性经营,都离不开人力这一资本。本文拟对人力资源的资本化的效能粗浅的谈一点个人的看法。

1人力资源的资本化

讨论人力资源的资本化问题,就不能仅仅把目光局限在少数经营管理者、高级技术人才上面。实际上,少数经营管理者、高级技术人才的人力资源与一般工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能,在本质上并没有任何性质的区别,区别仅在于度或程度的不同。人力资源来自于企业的劳动者已经取得的或得到的知识与技能,而不仅是在当前企业中受到的培训。
人力资源首先当然是一种有价资源,企业使用人力资源是必须付费的。这样,人力资源存在定价问题。套用对物质资源的定价理论分析,可以认为人力资源也应该有两种定价方式,一种是对人力资源的直接定价,一种是
对人力资源的间接定价。人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。工资显然是对人力资源的直接定价。奖金和福利的大部分仍然属于直接定价,例如企业对职工医疗费用的保障和支付作为企业职工的福利收益,一般是劳资契约的组成部分;而年终奖金如外国企业中的第13个月的工资,在企业正常经营的情况下一般是有保障的,除非企业遇到较大的经营困难。奖金和福利也可能是企业剩余收益的一部分,例如企业公益金是从企业利润中提取的。但奖金和福利仍然不能成为劳动者的收益权力,所以不是对人力资源的间接定价。如果劳动者在企业中没有固定的、来自于资方垫付的工资性收入,那么劳动者的人力资源就处于间接定价状态了。这里又分为两种情况,一种情况是劳动者群体的人力资源被间接定价,另一种情况是对每一劳动者个体的人力资源进行间接定价。

2企业家人力资本理论

企业家是以经营企业为职业,对企业的生存发展具有直接责任的管理者。企业家人力资本除了具有一般人力资本的特点外,还有其自身的特点,这主要表现于如下的几个方面。第一,企业家人力资本具有稀缺性。企业家人力资本是人力资本中层次较高的,也是较为稀缺的,因为企业家人力资本投资大、周期长、形成途径少、对先天资质和后天人为努力的要求较高,而且企业家人力资本的“折旧”速度快,所以企业家人力资本的稀缺性是十分显著的。第二,企业家人力资本具有专有性和专用性。所谓专有性,是指