文档介绍：浅议电力企业人力资源工作_人力资源管理论文-毕业论文
作者:未知
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时间:2010-06-10 20:01:33

随着社会的进步和电力行业外部环境的影响,传统的电力行业面临着人才短缺、专业素质不高、积极性难以调动等一系列人力资源方面的新问题。如何采取有效的办法改善人力资源状况,为企业可持续发展奠定基础,已成为每个电力企业高度关注的新问题。

1 当前人力资源存在的矛盾

我们常说企业的竞争是人才的竞争,人才是企业可持续发展的重要资源。但电力企业在发展过程中存在以下矛盾。
工作量和人员数量存在矛盾。
笔者所在的企业,五年时间售电量增加40%,变电容量增加83%,如此数量的增加,而员工数量基本保持不变。也正因为企业不断的发展,员工数量没有增加,维持了企业较好的工资福利,但同时也使员工的工作量不断上升,强度不断加大,成为部门、员工抱怨的焦点。
策略摘要:供电企业人力资源状况是“总体趋紧、局部过剩”,具体是管理、生产岗位人员不足,服务岗位存在冗员。因此,对服务岗位,尤其是社会通用工种的年轻员工,经培训后,向生产岗位分流;对涉及企业平安、发展的生产岗位,应确保足额配置;对管理岗位员工应按“适度从紧”的原则配置。
培训数量和培训质量存在矛盾。
笔者所在单位每年外送培训人均1次,自办培训每年60余期。经过这些培训,员工业务却没有明显提高。究其原因,存在以下主要新问题摘要:①培训没有考核。员工参加了培训,但没有考核,没有压力,也就没有学习的动力。②培训不是员工急需的知识。距离“干什么、学什么;缺什么,补什么”这种精细化培训还有差距。③非业务培训。
策略摘要
:开展培训评估,进行培训需求调查;对社会培训,严把审批关;对内培训,做到有训必考;外送培训后,参训人员应负责向本专业的其他员工传授培训知识。
人才比例和工作能力存在矛盾。
当前,各单位新录用员工都是大专以上学历,人才密度、人才技能比例普遍较高。但笔者不时听到部门领导抱怨“不要给我布置多个员工,只要给我布置一个会干活的,就行”。可见,“人才”和员工实际工作能力有较大差距。
策略摘要:加强应用能力的培训;进行应知应会的考核;建立岗位动态运行机制。
山区发展和人才竞争存在矛盾。山区电力在发展过程中存在两种制约情况摘要:一是人才来不了;二是人才留不住。笔者所在单位无一本科以上员工,员工知识储备不及沿海发达地区。在山区人才的发展空间、工作、生活环境不如沿海地区,优秀的、有能力的人才争向沿海企业。以上两种现象,一定程度抑制了山区电力的发展。
策略摘要:“决定一个舰队速度快慢的不是那艘航行最快的船,而是那艘最慢的船。”温家宝总理提出的“舰队理论”,同样适用电力系统。应加强对非沿海地区单位的政策倾斜,出台优惠的政策吸引人才到山区工作;加强人才双向交流;单位和单位间的人才对口交流等等。

2 改善人力资源状况的想法

笔者就人力资源发展,结合个人工作中的一点经验,谈谈自己的想法摘要:
在员工培训上打破“三包”摘要:
改变企业“