文档介绍：浅谈高校后勤人力资源管理_人力资源管理论文-毕业论文
作者:网络搜集
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时间:2010-06-10 20:08:55
    【摘要】优化人力资源配置,注重人力资源管理,挖掘人力资源潜力是企业的生命力所在。在高校后勤社会化过程中,模拟企业化运作模式或实行企业化管理势在必行,如何充分发挥人力资源作用意义重大。文章在对高校后勤人力资源管理中存在的问题进行综合分析的基础上,拟就提出充分规范管理的有力措施。
【关键词】高校后勤;人力资源管理;

人力资源作为企业的第一资源,逐渐成为决定企业兴衰的关键因素。随着高校后勤社会化改革的不断深入,在以管理服务为主的事业型单位向以经营服务为主的企业型实体转变及发展过程中,如何管理高校后勤人力资源,为后勤改革和发展提供强有力的人力资源保障,已逐渐成为后勤改革的重要课题。
一、高校后勤人力资源的现状及问题
回顾高校后勤改革的发展历程,几乎所有高校都在人力资源开发层面采取了相应措施。如在人员管理上打破终身制,实行了全员聘任合同制,打破干部工人界限,变身份管理为岗位管理;在分配形式上打破铁饭碗,推行了工资制度改革,不同程度地打破了原有事业单位工资制度,实行了基础工资+岗位工资+绩效工资的具有企业性质的工资制度;在管理制度上初步建立了一套比较符合当前高校后勤特点的人力资源管理制度,如:干部聘任办法、绩效考核办法、奖惩规定等,这在一定程度上对人力资源进行了开发,在一定程度上调动人员的积极性[1]。但是,实事求是地讲,从后勤改革与发展的需要上看,多数高校后勤对人力资源管理存在着认识不足、重视不够、力度不大等问题。其主要表现在:
,后勤人力资源管理部门功能弱化。具体表现在:人力资源多头、多层管理,人事管理随意性较大。人力资源管理的一些职能,如:招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能都由直线部门直接管理,整合于一般管理之中[2]。人力资源管理工作停留于传统的人事管理,整日忙于具体事
务,对于许多事情通常都是按领导意图办事,被动做出反应。其工作可概括为“抄抄写写、调调配配、进进出出、上上下下”[3]十六个字。对于工作分析、教育培训等在工作中没有得到充分有效的运用,离“以人为本,注重潜能开发,讲求投入产出,进入决策过程”的主动开发型工作相距甚远。
,人力资源结构不合理。高校后勤企业是劳动密集型服务企业,人员队伍庞大。从其人员构成来看,存在着“两多现象”,即土地征用工多、临时工多,普遍存在着文化素质较低、观念更新不足、技术水平不高、服务意识淡薄、管理能力不强的问题。另一方面,优秀管理人才和员工骨干缺乏,根据“二八”法则,一个企业中的八成业绩是企业中二成员工创造出来的,这二成员工被称为企业的关键员工[4]。高校后勤目前正是缺乏这种关键员工,要想推动学校后勤企业发展,关键员工有着非常重要和不可替代的作用。因此,如何吸纳培养高素质员工是当务之急。
,在人职匹配、功效挂钩方面存在问题,不能有效地调动员工的积极性和创造性。高校后勤企业是计划经济的产物,虽然近几年在政府的统一主导下进行了社会化改革,但人力资源的