文档介绍：现代企业人力资源激励问题思考_人力资源管理论文-毕业论文
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时间:2010-06-10 20:21:19
                            作者:朱芝洲俞位增蔡文兰
[摘要]人力资源激励问题一直是企业的一个相当复杂的现实难题。当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面,还是在手段的科学性方面离市场竞争及现代企业制度的要求都有着较大的差距。现代企业人力资源管理的精髓是“战略性激励”,即以“战略性”为导向,将管理激励与制度激励有机整合为完整的激励体系和运作机制,权变运用激励方式以保证激励的有效性。
[关键词]现代企业;人力资源;激励;战略性

一、现代企业人力资源激励问题

企业人力资源激励问题是一个相当复杂的现实难题。总体而言,当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面,还是在手段的科学性方面,都离市场竞争及现代企业制度的要求有着较大的差距。
(一)现代企业制度还没有真正建立,激励机制建立的前提条件并没有完全解决。在现代市场经济中,机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势,这也是我国企业今后长远发展的方向。
产权制度是现代企业的基础制度。从马克思经济理论到西方经济学说,从古典经济学到现代经济学,都把产权制度作为最基本的经济制度,并充分肯定了它对分配制度在内的其他经济制度基础的决定作用。产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能都会带来相应的收入分配效应。作为我国经济体制改革启动点的农村联产承包责任制、国有企业所有权经营权分离的生产经营方式改革,以及多种经济形式的发展,无一不是产权制度的变革。我国国企改革进行了30年,国企改革经历的各个阶段(从放权让利、利改税到承包制等经营机制转换再到建立现代企业制度),所采取的各种松绑、放权、让利、搞活等办法,其实都是在寻求一种有效的激励机制,
试图通过给予各方面各种各样的激励来调动个人、企业、地方政府的积极性,来调整分配关系,以提高国有企业的效率。但从目前的现实情况看,真正意义上的现代企业产权制度尚未建立,产权界定、产权配置、产权流转、产权保护四大产权制度尚未落实,激励机制建立的前提条件并没有真正解决。
目前,尽管我国私营企业中采取公司组织形式的比例达到65%以上,但与国企的公司制改造一样,“换外衣”现象较突出,存在明显的产权缺陷和治理失效等问题,如私营企业家族制色彩依然浓厚,股权关系复杂,家族成员之间以及与外界之间的产权界定不清,使得企业产权的独立性和完整性容易被侵犯,无法明晰企业治理结构中各利益相关者的权利、利益和责任,使得科学合理的激励约束机制难以形成。
(二)人力资源管理缺乏战略性,“战略性激励”这一核心功能难以发挥。现代企业战略性人力资源管理反映了人力资源战略与企业长期发展战略的相互依存关系。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中,另一方面更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。在对内、外部环境理性分析的基础上,明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足,清晰地勾勒出未来人力资源愿景目标以及企业未来发展相匹配的人力资源管理机制,并制定出能把目标转化为行动的可行措施以及对措施执行情况的评价和监控体系,从而形成一个完整的人力资源战略系统。
然而,当前许多企业尽管已意识到人力资源管理的重要性,但很多企业存在理解过于简单和片面的倾向,并没有把人力资源管理作为企业整体战略的一个重要组成部分,没有突出人力资源管理在企业战略制定与战略实施的核心作用。正是由于认识以及实践上的简单化和片面性倾向,使得企业人力资源管理缺乏战略性,致使现代企业人力资源管理的“战略性激励”这一核心功能难以发挥。
(三)激励理论与实践存在片面性。现代企业理论的基本思想强调企业是契约的联结,因此,关于激励问题的讨论重点放在了“契约”层面上,在研究经济组织(企业)的方法中,交易成本、产权、委托——代理理论等对企业激励的讨论,重点也放在了关于“契约”(合同)属性上,忽略了企业“生产”属性(非合同,主要是技术)及“生产”、“契约”两种属性相互关联的研究。而现代企业理论忽视对“生产”的研究,首先导致对企业组织中主体成分之一——员工研究的缺乏。从员工对企业产出价值的贡献角度看,缺乏和忽视对企
业员工的研究是现代企业理论的根本性缺陷。从完整意义上讲,对人力资本所有者的激励问题包括:企业家人力资本和生产者人力资本的激励。一方面,企业家人力资本不是也不可能是企业人力资本的全部;另一方面,企业中