员工对公司发展建议书.docx

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员工对公司进展建议书1
现在，制约企业进展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。很多企业绞尽脑汁、想尽方法地引进人才，也投入很多人力、物力、财力去挖掘和培育企业内部员工的各方面力量，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在进展过程中，一方面越来越需要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培育的人才流失了，这不但增加了企业的人力本钱支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、治理密诀等企业的重要资源，给企业造成严峻损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢那就是企业要通过肯定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特殊地，在企业实施兼并、重组以及内部人事治理创新(如末尾淘汰制)时，培育员工对企业的忠诚感更加重要。
一、强化企业文化建立
所谓企业文化，是指组织在长期的生存和进展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的根本信念、价值标准和行为标准。而企业文化建立就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业进展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建立在培育员工对企业忠诚感方面所起的作用。


1、强化企业的经营理念
理念对人有分散作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象也关系到企业员工对企业的根本看法，打算着员工个人的进展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相全都，形成企业进展的强大推力。
2、树立“以人为本”的企业价值观
企业在生存和进展的每一过程中，都需要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清晰地熟悉到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应转变过去那种视人力为本钱的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有制造性的资源，为企业制造财宝。
因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信任和敬重的，是情愿工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的鼓励，是有进取心和制造性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下功夫去择人、用人、知人、培育人，要把“以人为本”的价值观真正表达在企业的各项制度和文件之中。


3、以诚信为分散力
人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参加竞争需要诚信，对内吸引人才、增加员工对企业的”忠诚感更加需要诚信。
诚信是企业生存、进展之根本，企业内部良好的人际关系必需基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的时机，在不断的试验、实践中为企业供应最新的产品技术、治理方法等，从而持续地增加企业参加竞争的优势。
二、建立公正竞争机制
公正竞争机制主要表达在企业人力资源治理的人力使用与治理方面。为了使企业员工有更多的进展时机，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参加竞争者进展全面的了解，快速进入工作状态，节省人员聘请本钱等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公正竞争的原则，使每一位员工都有晋升的时机，以促进企业内部人员的合理流淌。这主要从以下两方面来进展：
1、公开选拔
晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开聘请、公平竞争，让有力量的人员都参加进来，才能到达良好的效果。一般经过以下几个步骤：①、组织聘请人员。②、公开需要聘请的职位数量。③、公开需要聘请人员的任职资格。④、公开聘请人员的考评内容、方式。⑤、通过内部信息渠道作好宣传工作。⑥、受理员工申请。⑦、考评测试，择优录用。⑧、对录用人员的持续考察。


2、明主监视
要保证选拔过程中公正竞争、择优用人。出了依靠聘请人员的自觉性，还必需依靠明主监视机制。员工参加监视不但表达了在企业中的仆人翁地位;而且更重要的是通过参加能增加员工的责任感、自信念，亲身了解企业内部治理机制，对人才使用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监视表达在：员工应清晰聘请人员的资格，完整的聘请职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建立性的见解等。这样监视机制才能起到应有的作用。
三、建立公平对待机制
公正对待是企业人力资源治理中最令人头疼的问题。员工认为是否公正由主观推断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的奉献，看底别人的付出，即使客观上公正，也会认为不公正。一旦他们认为不公，就会产生消极反抗心理，转变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必需培育员工对公正的正确看法，通过相应的措施来完成。


员工对公司进展建议书2
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定期定量循环组织培训工作，培训范围应包括：企业文化、职业技能、职业道德、公司体制(治理体制、薪酬体制、培训体制、晋升体制??)等，制定周密的培训规划并对培训人员进展考核，将考核结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。
鼓舞职工自学，并对取得肯定成绩的赐予肯定的福利(例如报销局部学习费用，提高个人岗级等)。
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建立明确的员工晋升标准，给员工一个明确的目标和努力方向，对各方面表现优秀的员工赐予提升空间。在企业内部形成团结向上的气氛，增加公司抵挡人才流失风险的力量，保持企业长期进展。
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通过科学的”测量方法确定合理的工作负荷和工艺流程，避开员工因负担过重或过于轻松失去对工作的兴趣;适时组织各类竞赛等活动，丰富工作情趣，提高员工的积极性和责任感。
在外效劳人员有些由于效劳周期过长，工作时间不固定易对用户效劳产生抵触心情，影响效劳质量和公司形象及家庭关系，建议确定一个时间节点，超过此节点时间的可以享受一些福利政策，例如补假，提高出差补助，供应加班费或中途短时回家探亲等权利。


，加强考核，优胜劣汰;
公司虽然引进了一些新员工，给公司进展注入了新奇的血液，但局部员工的职业技能和职业道德令人堪忧，加强考核工作，淘汰不利于公司进展的局部“人才”，保证员工的活力和质量。
，行必果;
治理工作关键是行动，落到实处并使之行之有效。拒绝推诿、拖延和人情，所以治理工作要贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。
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随着公司的进展，业务的增加，用户效劳的人员数量增加，处理的问题也五花八门，虽然编制有《用户效劳记录表》，但从未有人对这些问题进展汇总处理，建议由售后效劳中心牵头，定期组织用户效劳人员进展争论总结，并将这些珍贵的阅历作为员工培训内容之一。
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对工作满一年的员工，在生日当月赐予50元的生日奖金，并配以贺卡。企业员工的分散力和向心力是一个企业得以持续进展的保证，设立生日奖金可以让员工实实在在的感受到企业对自己的关注与重视。
以上是我对公司进展的几点不成熟的建议，敬请参考!
员工对公司进展建议书3
一、公司存在的问题
产值虚高，但是国有资产没有增长，职工工资没有与物价、人民币贬值速度同步增长，只有个别人时机不断，大局部人没有在进展中受益。公司机构不健全畸形运转，造成公司公共资源只被局部人使用，没有充分有效发挥资源优势，导致人心松散，引发政令不畅，最终失去了活力和竞争力。其实这一切的订正与否，就是对公司今后进展，是走集体壮大还是个人富有的根本态度问题。


二、建议今后的进展思路
(实质上就是揽工程的本事、治理工程的效率、安排的公正和稳定安康进展的问题。)
1、校正考核，正确引导。
目前的考核只看产值，忽视了利润。这种考核的最大缺点就是看是一大盘子菜，其实各自都出名有姓。产值是虚的，由于但凡用公司资质中的标都算作公司的产值，而这些工程只收些治理费，甚至一些治理费都没收到，其实是公司担当风险(安全、质量、资金、资产的风险都拿公司做背书)个人获得利润，这是造成单位贫困个人富有的根本缘由。
扭转这一根本的方法就是，今后的考核要以公司净利润和国有资产增值为总目标，加上职工工资增长、安全、公司稳定、收支比例，这些一揽子考核工程。这样就把经营班子
的精力集中到公司这个大盘子上，而不是个人的小盘子。纲举目张，考核引导对了方向就正确了，经营行为就会得到有力的约束和进展的动力。


建议市局要对公司领导班子有详细的经济指标考核，还要有制度队伍建立的考核，既有抓有形硬实力的也要抓无形的软实力。把国有企业做强，让职工享受改革进展的成果，是一个经营者的责任和良心。
2、着力健全公司治理机制，让机制的正常运转带来公司安康进展;建立系统的治理机制和运行机制。
(1)治理机制。
。其中最重要的是公司的鼓励机制。规章定好了，就不需花力气盯着每个员工了。2从凡事亲力亲为的劳动者到正确决策治理者的转变。。
治理做好三件事：一是建班子，保证有一个顽强的领导核心，班子的”年龄构造、学问构造、力量构造、专业构造;保证经营的稳定、持续进展。二是定目标，制定正确的指导思想，制定远中近期目标，并制定实施步聚，分布、分项执行的路线图和时间表。三是带队伍.，通过规章制度、企业文化、机制建立，调动保障目标的实施。
(2)运行机制
队伍建立就是要分散力，机制建立就是要靠机制的运行而不是靠领导的喜怒哀乐和个人力量，用组织的强大功能，调动、集中各方力气，完成个人干不成的事。人有着天生的不行否认的弱点，社会性是人的本质属性，集体就是把盲目地、随便地、力气薄弱地个体的人组织起来，教育培训治理，从而克制个体的缺点，调动个体的优点。所以组织就必需有教育、鼓励、约束的机制。


再此根底上就必需建立以下机制：转变盲目性的教育培训机制和上岗考核机制;克制人惰性、随便性的约束机制，调动积极性的鼓励机制和适应竞争的淘汰机制;明细量化的考核机制。这一系列的机制就形成像人体机能，有了摄入、消化、汲取、排泄、免疫系统就完成了自我运转、自我调整的、自我修复的功能。假如没有人体这些自我运转的功能，人类到现在还在上帝的怀中吃奶。这就是机制的强大力气。
而公司这些年无视治理的在经营中核心位置，治理者和执行者不分(班子领导注意考技能证，轻视治理)，造成公司制度机制缺失，人心松散、治理不畅。
组织是植根与群众，又引导群众的。脱离群众失去支持，跟随群众就失去目标，唯有形成统一的目标加上统一的步调。
3、建立渠道，经营模式，分三个层次治理决策、执行、监视。
a、渠道建立
建立信息渠道。建立稳固的与设计、招标代理、工程审批单位的信息沟通渠道，保证准时精确把握工程信息，以便于有针对性有充分的时间拿下工程。方式和方法：如学术沟通和施工与建立沟通座谈联谊活动等，这些看似庸俗寻常的方法，却是沟通沟通最为直接的手段。把这些活动固定成有效的机制，搭建平台，把生疏的人变为熟识的人，把熟识的人变为交心的人。人不仅是物于物的关系，还有心与心的距离。


b、经营模式
公司的经营分为：找工程、招投标、施工治理、利益安排这几个重要环节。在这个总模式的下还要建立各个环节的详细模式：工程取得模式、投标流程模式、施工安排及治理(由谁来干和上缴多少治理费)、利益安排模式(整个流程中参加人员和公司的利润安排问题，它是公司稳定的根底)
c、治理模式
决策层。公司经营班子在市局目标考核下，就是在实现总体目标任务，打算公司的详细经营方针、步骤。这个层次是公司的大脑和神经中枢，从详细的事务中脱离出来，专职解决公司进展的重大问题。
执行层。落实公司进展的详细目标，一个部门的专职专能，解决协调公司正常业务，突出专业性、技能型的特点。
这一层的重点就是讨论处理详细的工作技术细节。
监视层。分三个局部监视，一是市局的年度考核机制，考核公司经营状况进展奖惩。二是国有资产受国资委监视，依法落实“三重一大”厂务公开。三是公司职工监视，向职工汇报年度经营收支状况，承受解答职工的疑问。
4、安排问题。
首先是保证公司的集体利益根底上的再安排。安排的原则是先公后私，公正前提下表达效率。关系公司群体利益的规章制定权、资源安排权、监视治理权等权利，要集体争论杜绝暗箱操作。