文档介绍：怎样使培训效果更持久?
来源:科特勒咨询集团作者:芮新国发布时间:2009-03-11
公司花钱培训员工,想帮他们提高工作技能,提高组织整体的生产力水平。然而,研究显示,即使是全世界最优秀的培训课程,也依旧无法促使员工在回到工作岗位后,改变自己的行为和工作习惯,除非参加培训的员工和他们的主管在培训开始之前、进行中以及之后,都很清楚自己的角色和职责。
培训前:设定与实际工作的连结
“我们为何一定要学这个?”这是学员们经常提出的问题。研究显示,必须给出一个合理的回答——特别是针对成人学习者。如果不清楚为什么要去学这学那,则仅有10%-23%的员工会在培训后改变自己。组织和员工需要一起规划,明确怎样从即将接受的培训课程收获技能和理念,从而运用到工作中去。
这就是很多优秀的培训课程都主张的一点,要保证将培训内容与组织愿景、目标及战略相连接。同时,这也要求我们能通过沟通,使各部门领导、一线经理们都理解培训与目标战略的关系,懂得员工参加培训、学习技能比花时间干其它活要更重要。对参训学员而言,这意味着要准备一份详细的问题清单,在培训过程中一一寻求解答,或者找到方法将培训所学运用到实际工作中去。参训学员的目标期望越明确,他们从培训中收获的东西越多,从而能够实现那些期望。
培训中:学习和实践
一旦明确了培训和实际工作的关系所在,学员就可以进入下一个正式学习新技能的步骤。如果学员想充分吸收和运用所学,就要给他们机会去练习这些新的行为方法和对话技巧,从同班同学或导师那里获得反馈,从而在培训后在实际工作中运用自如。
作为培训组织者,必须保证在培训课程中,学员有机会通过练习、角色扮演、游戏和模拟活动去实践所学的技能。培训中,理想的状态是,学员能在知识理念和实践运用之间不断转换,一边学习技能,一边练习怎样运用它们。
从参训学员个人出发,这意味着要不断思考课堂上讨论的问题,以及怎样运用到实际工作中去。比如,在沟通技巧课程中,学员要思考怎样运用这些技能与同事进行沟通;如果有机会进行角色扮演的情境练时和同事沟通的案例来练习所学。如果是领导力课程,那么就要把握机会重新确立自己的领导力价值观。如果是关于解决问题的课程,那么就要从自己的实际生活中挑出一个问题来进行训练。
培训后:运用新技能和行为方法
培训后,要保证为学员提供支持性的环境,让他们有机会在课程结束后使用和运用培训中的所学。这个阶段,通过帮助学员将培训所学运用到工作中去,让他们看到运用新技能和行为方法对自己工作所带来的成效。
 作为培训组织者,这时需要“检查作业”,让参训学员自觉使用所学。同时,需要给予他们工具和资源,来帮助他们把新技能运用到实际工作中去。
对于大范围培训活动而言,这些工作可以通过网络系统