文档介绍：评估层面
名称
评估内容
实施方法
优势
劣势
改进策略
第一层面
反应层评估(学员的反应)
主要是总体的印象,对培训内容、讲师、教学方法、材料、设施、场地、报名程序等的评价
问卷调查、小组座谈;常运用四分法(极好、好、一般、差)、五分法(极好、很好、好、一般、差)进行衡量
容易开展,是最基本、最普遍的评估方式之一
会出现以偏概全、主观性强、不够理智的现象。例如,对老师有好感,就会对课程打高分
强调评价的目的,要求大家配合;将课程评价与讲师评价分开;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;学员自我的评估
第二层面
学习层评估(学习的效果)
学员掌握了多少知识和技能,例如学员吸收或者记住了多少课程内容
运用所学的知识解答试题;进行现场操作;专业性岗位课程,要求学员提出改善方案并执行
对学员有压力,促使他们更认真地学习;对讲师有压力,促使他们更精心地准备培训课程
压力大,可能使报名不太踊跃;评估之前学员可能已知晓一些事情
针对不同的培训课程采用不同的评估方法
第三层面
行为层评估(学员行为的改变)
培训后的跟进过程,对学员在培训后的工作行为和在职表现方面的变化进行评估
观察法,主管、同事、下属、客户对学员的评价及学员的自我评价。这些评价需要借助一些评估表
可以直接反映培训课程的效果;使高层领导看到培训的效果,支持培训;讲师可以获得学员的支持
耗费时间和精力多;问卷比较难设计不容易得到配合;员工行为易受其他因素的影响
选择适合进行行为层评估的课程;选择合适的评估时间;充分利用专业讲师和咨询公司的力量
第四层面
绩效层评估(培训产生的效果)
对组织发展带来的可见的、积极的作用;培训是否对企业的经营结果产生了直接的影响
通过一些企业组织指标来衡量,如事故率、次品率、生产率、员工流动率以及客户投诉率
详细的、令人信服的调查数据,能打消高层主管对培训的疑虑,从而把有限的培训费用投到最能为企业创造经济效益的课程上来
需要时间,在短期内很难得出结果;对这个层面的评估缺乏必要的技术和经验;简单的对比数字意义不大
必须取得管理层的合作,拿到培训以前的相关数字;分辨哪些结果与要评估的课程有关系,并分析在多大程度上有关系
柯克帕特里克培训评估模型:
CIRO培训评估模型(Context Evaluation, Input Valuation, Reaction Evaluation, Output Evaluation)
什么是CIRO培训评估模型?
CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔( Warr .P)、伯德(Bird. M)和莱克哈姆(Rackham)。
CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成,这四项评估活动是:背景评估(Context evaluation),输入评估(Input evaluation),反应评估(Reaction evaluation),输出评估(Output evaluation)。
CIRO培训评估模型的内容
(1)、背景评估:主旨在确认培训的必要性,主要任务有二:其一,收集和分析有关人力资源开发的信息。其二,分析和确定培训需求与培训目标。
(2)、输入评估:主要在确定培训的可能性,其主要任务是:第一,收集和汇总可利用的培训资源信息。第二,评估和选择