文档介绍：XXXXXXX科技有限公司
绩效评价制度
文件编号:GL-HRA/HR-01-020
文件版次: A0
发行日期: 201X-XX-XX
拟制
XXXXXX
审核
XXXX
会签
---
签发
XXXX
为规范绩效评价过程,使其制度化、常规化,以保证绩效管理有效落实,特制定本制度。
本制度适于全公司一、二类被评价者,即部门负责人、部门主管级的正式员工。
评价分为月度(双月、季度、上半年)和年度。具体评价周期根据管理需要每年度初调整。
:评价内容包括工作业绩评价和能力、态度等定性评价
类别
工作业绩
关键事件惩罚
年度定性评价
KPI
团队管理绩效
关键任务
月度(双月、季度、上半年、年度) 评价
一类人员
30-100%
0-30%
0-60%
±
/
二类人员
20-80%
0-20%
10-80%
±
/
年度综合评价
一类人员
季度(上半年)得分*30%+年度得分*60%
/
10%
二类人员
季度(月、双月)得分*40%+年度得分*50%
/
10%
:
KPI指标:自上而下的分解的关键绩效目标,专注于最重要的业务方向,聚焦主业务,是有效的量化指标;
:管理者根据所带团队的特点(优势特征、短板)在流程优化、人员培养、组织建设等方面的效果指标;
:是对量化KPI指标的承接和补充,其他不易量化的重点工作目标和任务,是效果指标;
:是在上述内容基础上的、与工作绩效直接相关的额外奖惩,采取直接加减分的形式。
:
部门负责人批准生效的对本部门内员工奖惩记录;
按当事人事先约定事项,由跨部门提供的、经提议部门负责人审核、人资部批准生效的跨部门员工奖惩记录;
经过被评价者刻苦努力,绩效成绩远超过挑战值,且对团队业绩提升有重大的积极影响,由评价者所给予的奖励;
由评价者定义的其他奖惩,包括:未列入绩效计划的常规工作完成不力、出现差错、失误,对其他工作造成不良影响等情况,或计划外工作需额外付出时间和努力,且完成出色等情况,可在期初由评价者与被评价者进行约定(包括奖惩内容和加减分标准)。
:
单项奖惩事项分值的上限一般为正负3分,最高不超过正负5分,总分值的上下限为正负10分:
有重大工作失误或重大业绩贡献,产生极大影响的奖惩不受上述规定限制,超过上述规定分值的奖惩须经总经理和人资总监批准后执行。
:关键事件奖惩按上述程序生效后,由提议单位在评价期末发送给被评价者及其上级,抄送人资行政部。由被评价者及其上级在员工当期《个人绩效计划&评价表》中记录并生效,人资行政部负责监督奖惩实施过程。
、态度定性评价:
针对一、二类人员能力、态度、对内外部客户的服务水平等的定性评价每年度进行一次;
由人资行政部组织选取每一岗位上级、同事、上级3~10名,按照定性评价指标表进行评价。
上级、同事、下级的评价权重为40%:30%:30%,无下级者,上级、同事的评价权重为60%:40%。
5. 评价实施
:
,人资行政部发布年度绩效计划制订时间表,启动年度绩效计划制订工作;
各部门负责人根据总经理下达的公司年度目标和重点工作要求,承接、分解、落实公司目标,制订《个人绩效计划&评价表》;
人资行政部对绩效指标的设置、制订方法提供专业指导;
一类人员年度绩效计划的制订、评审、签署及归档由人资行政部组织完成:
二类人员年度绩效计划的制订、评审与签署由各部门自行组织完成,人资行政部督导参与上述工作并对年度绩效计划进行最终的审核、归档。
《个人绩效计划&评价表》中的内容以及关键事件奖惩等达成情况进行评价,由人资部负责组织,原则上每年农历春节前完成,评价程序、时间以当年度通知为准
(双月、季度、上半年)绩效评价:
:被评价者依据部门年度目标与计划,结合自己的岗位职责,提交《个人绩效计划&评价表》,经评价者审批后执行,作为工作指导与评价依据。
:在计划执行过程中,如出现重大调整,被评价者应重新填写《个人绩效计划&评价表》提交评价者审批,以评价者确认后的绩效计划为准。重大调整是指以下情况:
权重大于10%的工作任务取消或新增;
因客观因素,导致某项任务的内容、目标、进度、权重有重大变化。