文档介绍：三、协调个人与社会的关系
正确认识个人与社会的关系,处理好个人与社会的关系
正确认识个体性与社会性的统一关系
人具有个体性,尤其特定的思维、行为方式和需要;人具有社会性,人是社会的人;人的个体性与社会性是辨证统一、相互相成的;
正确认识个人需要与社会需要的统一关系
人的需要是一种社会性的需要受社会物质和精神文化发展水平制约;社会需要是个人需要的集中体现。
正确认识个人利益与社会利益的统一关系
在社会主义社会中,个人利益与社会整体利益在根本上是一致的。社会整体利益不是个人利益的简单相加。
正确认识享受个人权利、自由与承担社会责任、义务的统一关系
个人权利、自由是社会中获得的;离开了个人对社会所承担责任和应尽的义务,个人权利、自由也就无从实现。
招聘与配置
劳动关系管理
人力资源管理
人力资源规划
薪酬福利管理
招聘与配置
培训与开发
绩效管理
员工素质测评标准体系的构建
面试的组织与实施
无领导小组讨论的组织与实施
目录
员工素质模型—胜任力模型
知不知道做、会不会做和愿不愿意做
人员素质测评定义
是指通过综合运用心理学、测量学、统计学等学科理论、技术与方法、对人的能力水平及倾向、个人特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价,从而指导用人单位进行甄选、求职者寻求适当职业的科学方法。
人员素质测评的核心问题
通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价,尽可能地谋求“人职匹配”。
一、员工素质测评的基本原理
个体差异原理
工作差异原理
人岗匹配原理
按照人适其事,事宜其人的原则,根据个体间不同素质和要求,将其安排在各自最适合的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性。
员工测评的基本假设:人的素质是有差异的,而且这种差异是客观存在的。
员工测评的假设:不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。
二、员工素质测评的类型 选拔性测评——招聘 开发性测评——培训 诊断性测评——绩效管理 考核性测评——评估 三、员工测评的主要原则P74 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合
四、素质测评量化的主要形式 P76
1、一次量化与二次量化
2、类别量化与模糊量化
3、顺序量化、等距量化与比例量化
4、当量量化
五、素质测评标准体系 1、组成要素: 标准—测评指标(行为特征的描述与规定)P79 标度—测评等级(对标准的外在形式划分) 量词式;数量式;等级式;定义式; 标记—各种符号 2、测评标准体系的构成 横向结构:(员工素质分解) 结构性要素—员工素质; 行为环境要素—工作性质和组织背景; 工作绩效要素—工作绩效; 纵向结构:(分解要素) 测评内容;测评目标;测评指标 P83