文档介绍：试论企业核心人力资源的有效管理_人力资源管理论文-毕业论文
作者:未知
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时间:2010-06-10 20:06:40
【摘要】从某种意义上说,企业和员工的价值创造也是符合“二八法则”的,即核心人力资源人数占企业总人数的20-30%,而他们却集中了企业的80-90%的技术和管理,乃至创造了企业80%以上的财富和利润。企业核心人力资源是企业人力资本的核心代表,是企业的中坚力量和四梁八柱,也是行业中的精兵强将和稀缺资源,关系着企业的竞争优势和持续健康发展。因此,研究并加强企业核心人力资源的有效管理,稳定并充分激发这些“关键的少数”的工作效能,提高他们的满意度和敬业度,对于企业的持续健康发展至关重要。
【关键词】核心人力资源有效管理激励机制企业文化

一、核心人力资源的界定

所谓企业的核心人力资源是指为公司价值创造和竞争优势形成起到关键性作用的人员。这个群体一般具有以下特征:创造、发展企业的核心技术;建立和推动企业的技术和管理升级;扩大企业的市场占有和提高企业的经营绩效;务实、忠诚、积极和有牺牲精神。一般包括具有专业诀窍,或者具有广泛外部关系以及具有创新精神和人格魅力的人员。
关于核心人力资源的确定方法可以有很多种,比如经验法、因素法、比较法等。采取经验法一般认为在核心岗位上的员工即可看作是核心人力资源,包括研发、生产、销售、市场、营运、技术等企业核心业务的关键岗位。当然,按照经验法进行核心人力资源的确定的前提是人与岗位的匹配是公平合理的,是通过严格的考核和竞聘选拔程序实现的。因素法是通过综合因素分析,确定影响岗位价值的关键评价因素,如岗位的管理幅度、承担职责大小、工作难易程度、任职资格要求等,对每个评价因素赋予不同的权重,权重的大小视该因素在影响职位的所有因素中所占的重要性而定。对岗位价值评价因素进行量化打分,将每个职位的分数进行排序,根据企业实际确定核心员工比例,即可得到企业核心人力资源的范围。

二、企业核心人力资源管理的困境

1、企业核心人力资源是市场争抢的对象。核心人力资源一般掌握着关键技术、客户资料、营销网络、品牌影响等重要资源,直接关系到企业的当前效益和长远发展,“留住人才就留住了业务、找到了人才就带来了业务”,这种现象在服务行业、市场营销领域十分突出。企业不惜高薪、高位来吸引和保留核心人力资源。一方面,企业会对本单位的核心人力资源建立安全措施,提供良好待遇和发展机会,减少了供给;另一方面,新兴企业创业阶段需要借助能人、强人快速占领市场扩展规模,增加了需求。因此造成了核心人力资源的供不应求,争抢火爆。比如近年来的金融保险市场,外资金融机构在国内跑马圈地,导致国内金融保险人才流动和人才挖角十分激烈,核心人力资源身价飙升,涨声一片,给国内金融机构带来空前的压力和挑战。
2、企业核心人力资源管理策略相对薄弱。国内人力资源管理还处在由传统的人事管理向现代人力资源管理过渡阶段,虽然大部分企业都建立了人力资源管理部门,但管理理念和实践依然带有一些明显的与现代市场经济不适应的地方,当然,也有的理念先进但实践落后,理论与实践脱节形成“两张皮”,也一样无法