文档介绍：HR管理者能力素质全新攻略
引子
“未来的竞争是人才的竞争,找到一个好的合格的人力资源高级管理人才是在这场人才竞争战中赢得先机的重要条件。”一句话就足以证明HR在企业中的地位。但是,这也使HR们承担了更加重要的职责和更大的压力,对HR们的素质要求也越来越高。那么,在企业人力资源管理还尚未规范化的今天,基于中国本土企业发展状况,要成为一个合格甚至优秀的HR,要具备哪些能力特质呢?而面对现在数以万计、良莠不齐的HR,企业又应该如何挑选一个适合自己的HR管理者呢?
我们认为,只有对人力资源管理者进行新的定位,才能真正使人力资源管理成为整个企业管理的轴心。而HR自身的素质和职业素养也必须快速的提升,以适应企业和市场的发展变化,才能使中国企业的人力资源管理迈上新的台阶。这期的会员专刊,我们将透过现状,打造HR全新定位,和大家一起探索一条成为优秀HR管理者的途径; 也给企业一本HR全攻略,助你找到适合自己的HR管理人才。
现今HR从业人员能力素质状况分析
现在,越来越多的企业意识到,人才是企业最大的资本和组织的核心竞争力,人力资源部门是企业人才战略的实施者。这就对HR人员的个人能力和素质提出了更高的要求,但是,目前在大多数组织中,HR只满足于处理好组织的内部事务,服务于内部客户,扮演勤勤恳恳的“老黄牛”角色。HR从业人员的素质也与要求存在相当大的距离,具体表现在:
1、专业度不够
到目前为止,企业中的HR很少是从人力资源专业毕业的,加上人力资源管理的进入门槛较低,有一定数量的从业人员是从公司的其他岗位:秘书、行政、助理等转行从事人力资源管理工作。他们在工作期间,很少有机会接受正规而系统的人力资源专业培训,所掌握的相关知识是从日常操作中获得,或者总结了前人、同事的经验教训。在HR经理的桌子上不泛各类书籍,但他们关注的多是那种实用的操作性强的书,碰到问题可以把它当成自己的灭火器。对其他部门的业务,甚至对本行业都缺乏一个系统、全面的了解,这如何能让他担当重任?人力资源管理在中国受到重视的时间并不长,任何事物都有一个发展的过程,目前从业人员专业程度不高是完全可以理解的。但是,好的人力资源工作者必须要专业。随着人力资源的不断发展,人力资源管理在公司的作用越来越大,一个人力资源工作者如果没有专业知识,他就不可能胜任他的工作。同时,要赢得上司和下属的尊重和信任,也必须拥有自己的专业。
2、缺乏必要的敬业精神
敬业,就是敬重自己从事的事业,专心致力于事业,千方百计将事情办好。而在企业中的HR往往容易满足于现状,不思进取,不愿改革。目前,在外企工作的人力资源管理人员普遍存在着这种现象,大家认为只要每天把该做的事情完成,不得罪公司内部的关键人物,员工方面也交待得过去,那就万事大吉了。他们较少关注如何把自己的工作作得更好,人力资源部门如何在公司的决策中起到更大的作用。至于在公司中进行人力资源方面的变革,或创新,则首先考虑到会不会有损于自己的权利和利益,会不会得罪企业中的其他领导。追求一份稳定的工作,可观的收入,现代化的工作环境,并没有什么大错。然而,对工作的认真、负责和精益求精,是一种积极向上的人生态度,因为人生的价值在于奋斗、进步、奉献、与不断创新。
3、缺乏战略分析能力
很多企业HR更多时间是扮演“救火队”的角色,哪些有问题就扑向哪里。解决问题,远达不到引导变革的高度。这种“救火队”的角色让他们自身也很被动,没有时间去考虑更多战略层面的问题。企业的人力资源管理者每天化大量的时间在人员招聘、薪酬发放、绩效评估等日常事务上,为企业做出战略贡献这一点上力不从心。传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大;现代人力资源管理与此截然不同,它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门,集中精力营造一种良好的工作氛围,开发员工潜能。此外,HR要参与企业的战略决策,要与CEO和其他业务部门沟通,仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是不够的。
4、职业素质不高
人力资源部门因其管理着公司内部最重要的资源—人力资源,人力资源部门掌握着公司的核心机密,如:人员工资、人才战略,在企业中处于非常特殊的地位,自然成了现代企业管理的核心。基于这点,对人力资源管理者的素质要求就非常高。企业实践中劳资双方永远都具有一定矛盾性,当双方发生矛盾时,人力资源管理者的角色应当是作为独立的第三方,根据企业、社会利益最大化的原则,做出应有的判断。然而,现今企业中的人力资源管理者往往先从个人利益出发,或是惧怕失去工作职位,只得完全依照老板的旨意行事,老板让怎么干就怎么干。根本不考虑是否符合法律、政策的规定。公司内部出现问题并不是冲在前面,勇于承担责任,而是躲在幕后,找替罪羊。合格的HR人员应该做到“能软能硬”,也就是对