文档介绍：企业如何做好 人力资源预测?
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演讲: 12会计C班
前言:
目前,许多公司的人力资源管理工作缺乏系统性,招聘、培训、薪酬和绩效管理等工作较为随意,和公司人力资源规划脱节。
而其根本原因在于企业没有做好人力资源预测,制定人力资源计划过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。
一个企业的发展,归根到底都依赖于人,依赖于企业人员智慧的发挥及其之间优秀的合作能力。
 
企业对人力资源进行有效的预测,需根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的预测方法,掌握人力资源预测的相关原理和技术路线,按照人力资源需求预测的基本程序来进行。
最后才能编制出真实有效的人力资源预测及其工作计划。
企业对人力资源预测包括:
1、企业人力资源需求预测
人力资源需求预测就是估算未来组织需要的员工数量和能力组合结构,对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测,是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据就是公司发展规划和年度预算。
人力资源需求预测必须根据社会和经济的发展状况来确定,因此企业的人力资源数量和结构总是随着社会经济活动总量与结构的变化而变化。
企业外部
企业内部
自身状况
经济、社会
政治、法律
技术、教育
竞争者
战略计划、预算
生产和销售预测新建部门或企业扩张、工作设计、产品质量
退休、辞职
  死亡、休假
 人员流动
合同终止解聘
人力资源需求的影响因素
企业人力资源存量主要是指企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动)。企业人力资源增量主要是指企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新需求。
企业人力资源存量预测是对企业现在拥有的不同层次的人力资源的数量的推测和判断;企业人力资源增量预测是对企业未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测和判断。
当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时,就会引起企业人力资源结构的变化,进行人力资源结构预测,可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构组合,避免不同层次人力资源组织的不配套和比例失调等状况。
特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源,对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性,加快开发和培养特殊人才资源,有利于企业人力资源在变革中占有一席之地。
人力资源需求预测的原理
①惯性原理:指已知某事物的发展变化比较平缓,而且掌握连续的历史数据,由此预测事物后续的变化情况。
②相关性原理:指已知多个事物之间显著相关,而且掌握较多同期历史数据,由此预测事物后续的变化情况。
③相似性原理:指两事物之间有类似的发展变化规律,知道其中一事物的发展规律, 则可以预测另一事物的发展轨迹。
企业人力资源预测的对象,可以是总量预测指标,如企业员工总数、管理人员总数等;也可以是结构预测指标,如预测期企业各类人员的管理层次结构、专门技能人员的工种结构等。
依据指标也就是影响预测的变量因素,如企业生产技术水平、员工总数等等,确定企业的人力资源相关的预测指标后,对影响预测的所有变量因素进行分析和筛选,适当的选择人力资源预测的定性和定量分析方法。