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公立医院薪酬制度改革调研汇报材料.pdf

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公立医院薪酬制度改革调研汇报材料.pdf

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公立医院薪酬制度改革调研汇报材料.pdf

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文档介绍:该【公立医院薪酬制度改革调研汇报材料】是由【鼠标】上传分享,文档一共【4】页,该文档可以免费在线阅读,需要了解更多关于【公立医院薪酬制度改革调研汇报材料】的内容,可以使用淘豆网的站内搜索功能,选择自己适合的文档,以下文字是截取该文章内的部分文字,如需要获得完整电子版,请下载此文档到您的设备,方便您编辑和打印。公立医院薪酬制度改革调研汇报材料??XXX始建于1980年,位于XXX,,是全国最小的一家三级甲等中医医院。编制床位400张,实际开放600余张,共设置13个病区,是XXX唯一的集中医、民族医及中西医结合医疗、教学、科研、保健为一体的三级甲等中医医院,下辖XXX医药研究院及其附属苗医医院。2015年成为XXX医学院非直管附属医院,是XXX中医住院医师规培和中医类别助理全科医生规培基地。?现行人员编制1020名(其中事业编制300名,员额制720名),目前全院在岗职工568人,其中专业技术人员492人,正高级职称21人,副高级职称42人,中级职称67人,州管专家3人,州级拔尖人才4人,博士1人,硕士研究生25人。?一、公立医院薪酬制度改革的情况?2016年10月以来,结合医院实际,我院积极探索公立医院薪酬制度改革。目前医院薪酬制度管理实施在编人员事业单位薪酬制度、编外聘用同工同酬薪酬制度、编外聘用合同工资制度和高层次人才薪酬制度(一事一议)四种形式,分类管理。绩效工资实行总量控制,按照“两个允许”进行审批,实行以工作量为基础的考核指标进行奖励性分配,向临床一线提升技术水平和服务能力的岗位倾斜,逐步提高医务人员的收入水平,缩小地区同行业收入差距,体现职业价值,稳定人才队伍建设,实现多学科发展,推动医院发展战略不断向前。?二、存在的问题?(一)现行薪酬结构难以全面体现个人价值,对内缺乏公平性。?在编人员和享受同工同酬的聘用人员薪酬管理参照事业单位人员薪酬制度执行,薪酬水平更多的体现在唯称职、唯职位的尴尬局面。长期忙碌于一线的医务人员没有更多的精力来关心科研、论文、奖励等指标,晋升渠道较为艰难,薪酬水平长期提不上去。工资基本上是“能上不能下,能增不能减”,实际上形成了终身待遇,造成了“大锅饭”现象。不能随意变动,尚无法体现同级医务人员实际医疗水平的高低。尽管在原有职称等级工资制度基础上增设了奖金等分配项目,但在实际的分配中依然存在着平均分配的现象,即使有所区别,也主要是通过职称系数来拉开差距。同时仍有一半以上聘用人员的实行合同工资制,存在“同工不同酬”现象,辛勤付出得不到应有的收入,人员流动性较大。?(二)现行薪酬体系缺乏配套的激励措施。?薪酬与绩效关联不足造成分配不公。公立医院虽然开始重视绩效管理,但大多未能建立起科学的绩效管理体系,薪酬与工作绩效的关联性不强。?????(三)政府职能缺位,造成公立医院能用于薪酬支出比例较低。?????在医改以前,由于没有地方财政资金支持,医院举债进行基础设施建设和学科发展建设,形成历史债务,地方政府又没有按照医改的要求进行化债处理,再加上地方医保资金风险较高,医保资金拨付不及时,同时又不允许公立医院举债,造成医院运营压力较大。财政应该承担的XXX事业单位在编人员工资85%的拨付比例和员额制人员的工资均没有落实,使之有效落实公立医院薪酬制度改革难上加难。?三、意见和建议?(一)打破现行的事业单位薪酬制度的固有模式。?允许公立医院探索现代公立医院管理模式,在现有体制暂时不能更改的情况下,试行档案工资和实际工资分开管理机制,实行协议工资、项目工资、年薪制等多种薪酬制度,有效推动职业价值体现。?(二)深入推进公立医院绩效考核机制落地生根。?结合医院实际,规范的公立医院绩效考核机制,完善的考核指标体系、针对性的量化依据,考核工作真实、有效评价职工的业绩贡献,使薪酬和绩效相互衔接,推进现代公立医院薪酬管理。?(三)履行政府办医职责,实现医院医务性收入更多的用于薪酬支出。?解决化解历史债务,在基础设施建设、大型设备购置、事业单位在编人员和员额制人员的工资支出上政府给予财政支持,改革医保支付形式,使公立医院轻车上阵,实现医院医务性收入更多的用于薪酬支出,真正体现职业价值。?四、医院对科室、科室对个人两个层次分配的情况、特点和问题医院对科室实行成本核算和扶持发展相结合,科室对个人实行主要依据工作量为主的二次考核分配机制。但由于政府职责缺位,医保资金拨付滞后性,医院运营压力较重,对科室的考核管理不够成熟,科室对个人考核管理较为粗放,造成分配不公,不利于团队建设。?五、高层次人才的激励办法?医院对高层从人才实行一事一议的管理办法,实行协议工资和项目工资两种薪酬制度,一人一办法,一人一考核,其薪酬福利包括安家费、人才补贴、住房补贴、科研基金等多种形式。