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低。对各岗位进行基本任职资格描述,包括个人品质和职业道德、业务水公平方面。不同岗位,等级设置不同,等级系数也不同。如关系客户经理的岗位等级为1,系数为2,销售客户经理的岗位等级为2,;A级员的岗位等级为3,,B级员的岗位等级为4,;现金柜员为最低档,基准系数为1。3、开展岗位竞聘员工依据不同岗位序列及等级的要求和资格条件,以竞聘形式上岗。其程序为:第一步,员工对比各个网点岗位编制及等级设置,依据自身实力选择欲竞聘网点和岗位,并向人力资源部提交竞聘表。其次步,由个人银行业务部组织试题,人力资源部和二级分行监察室共同组织对前台员工的岗位定级考试。第三步,二级分行个人银行业务部负责试题的阅卷工作,并将每位员工的汇总成果、确定的岗位和核定的等级系数看法提交给人力资源部门。第四步,由人力资源部门将前台短期用工岗位序列及等级看法提交给二级分行薪酬管理委员会审议。第五步,将审议结果提交二级分行党委。第六步,由人力资源部门将岗位设置和定级系数下发各网点,并负责人员到位。对在第一次竞聘工作中未聘上的员工,可在缺聘的岗位中再次竞聘,经过上述几个工作程序之后,确定各自的岗位等级和相应的系数。对剩余不多的照旧未找到合适岗位的员工,由人力资源部门依据缺聘岗位进行调配。4、计算绩效工资员工取得岗位等级后,其绩效工资=员工岗位等级系数×员工绩效考核结果×基准绩效工资×网点绩效考核等级分值。基准绩效工资=全行短期用工绩效考核总费用/∑(该网点人员绩效考核等级系数总和×该网点绩效考核等级分值%)。员工绩效考核包括业绩考核和素养考核,前者占80%,后者占20%。部门对员工的绩效考核每月一次,并报人力资源部门备案。员工绩效考核等级对应的考核系数分别为:A+=等级系数×,A=等级系数×,B=等级系数×1,C=等级系数×,D=等级系数×。(三)调整薪酬组成部分的比例的改进;对发放薪酬的尺度进行统一规范1、合理确定薪酬比例依据邯郸当地平均工资水平和生活消费水平,将800万元全年费用盘子的40%-45%,既拿出320―360万元用于前台短期用工的基本工资费用,将短期用工的月平均工资掌握在400-550元之间,以此满意马斯洛(Maslow)需求五层次的低层次的需求。同时,取消现金收付量工资和业务量工资,依据近几年各个网点经办业务量,将90个网点分成三挡,分别赐予适当的业务量和现金量补贴,剩余的费用全部与员工的经营绩效进行捆绑,多劳多得,不劳不得。