文档介绍：关于中国铝业上市公司总体薪酬激励体系 设计的初步建议 (供讨论) 2001年4月11日
CHALCO
目录
中国铝业公司的薪酬激励体系现状
对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议
中国铝业上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法
薪酬激励建议
业绩考核管理办法和管理流程
实施建议
附录:薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标
在本阶段,埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系。
到面前为止,埃森哲和中铝组织设计小组已经就上市公司目标组织结构的设计完成了以下工作:
设计中铝上市公司总体的目标组织结构模式
设计在目标组织结构模式下和过渡期的组织机构设置、部门职责定义和关键管理岗位的职责
描述
设计在上述组织机构设置和部门职责界定下的关键管理流程
在本阶段,埃森哲为中铝设计上市公司总体的薪酬激励体系和业绩考核管理办法
中铝现有薪酬激励体系在薪酬指导思想、内容构成和与业绩的挂钩原则上存在一系列问题,无法适应未来上市公司在收入分配和人员激励上的要求。通过引进目标薪酬激励体系,改革现有薪酬激励体系的弊端,在上市公司内建立起以业绩为导向的管理理念和薪酬激励机制,为下一步推行股票增值权和绩效单元等长期激励计划奠定基础
设计目标薪酬激励体系和业绩考核管理办法的主要内容包括:
提出中铝上市公司总体的目标薪酬激励体系
定义中铝上市公司总部、事业部和下属铝厂的重要管理岗位的关键绩效指标
制定中铝上市公司有关业绩考核的管理办法和管理流程
在本阶段,埃森哲为中铝上市公司设计总体的薪酬激励体系(续)。
在目标薪酬激励体系的设计中,埃森哲首先分析了中铝的薪酬激励体系现状。在现状分析基础上考虑了上市公司未来业务战略对组织绩效的要求、公司薪酬策略和市场薪酬行情等因素对设计的影响,确定了目标体系应具备的运作原则。在此基础上,我们提出了中铝上市公司目标薪酬激励体系的模式
基于目标的薪酬激励体系,我们提出上市公司关键管理岗位的薪酬水平(限于董事长/首席执行官、总裁/首席运营官、财务总监、氧化铝/电解铝分管副总裁和人事/行政总裁)、薪酬的构成内容、构成比例、岗位关键绩效指标以及绩效贡献与激励的挂钩原则
对于目标薪酬激励体系在未来上市公司的实施,我们列出了需要开展的具体后续工作,并制定了相应的时间进程表,中铝公司需要在埃森哲提供的项目文件基础上,制定出上市公司向目标薪酬激励体系过渡的具体实施方案和操作细则
目录
中国铝业公司的薪酬激励体系现状
对中国铝业上市公司总体薪酬激励体系的初步建议
上市公司关键岗位薪酬激励和业绩考核管理办法
薪酬激励建议
业绩考核管理办法和管理流程
实施建议
附录:薪酬体系管理流程和关键岗位绩效指标
中铝公司现有薪酬激励体系存在的问题使其难以在新的战略发展阶段满足上市公司对组织绩效的要求。
中铝公司现有薪酬体系的主要问题
在要素构
成方面
构成现有薪酬体系要素的比重不合理,员工固定收入比重偏高,与岗位绩效直接联系的变动收入比重偏低,欠缺有效的激励力度
在工资的挂钩原则方面
固定收入的确定标准不够合理,基本工资和福利/辅助工资收入主要与行政级别、职称和工龄挂钩,而非岗位重要性、岗位市场价值、所需专业技能和资历经验,论资排辈现象阻碍了企业人才队伍的发展
在奖励分
配方面
在变动收入中,缺乏以业绩为导向的奖励分配机制和业绩评价体系,奖金分配与员工的业绩表现没有紧密联系,影响员工工作热情
在长期激
励方面
变动收入中缺乏长期激励要素,难以把上市公司高层管理人员的切身利益和企业的长期发展联系在一起
目前中国铝业公司的薪酬构成中包括固定收入部分的基本工资、福利/辅助工资以及变动收入部分的奖金。
中铝公司现有薪酬体系由固定收入和变动收入两部分组成
固定收入包括基本工资和福利/辅助工资
变动收入主要指奖金(包括月度、年中和年底奖金)
变动收入中没有引进长期激励要素
主要特征
固定收入
奖金
变动收入
福利
工资
现有薪酬体系构成
与相比,中国铝业公司整体收入构成中固定收入比重偏高,变动收入比重偏低。
中铝公司现有薪酬体系中总体的固定收入部分占75%以上
中铝总部员工固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为83%和17%(不考虑年中和年底奖金情况下)
下属企业员工的固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重分别为80%和20%
根据,固定收入、变动收入占总薪酬收入的平均比重目前约为40%,未来变动收入比重还将进一步提高
83%
80%
60%
17%
20%
40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
中铝总部
中铝下属企业<br
(预测)
固定薪酬
浮动薪酬
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