文档介绍：精细绩效管理与医院科室分配制度改革
摘要:绩效管理是当前医院管理改革的趋势和重要内容,有效的精细化的绩效管理医院发展的必要条件。现有分配体系有其明显的优点,既能顾及一般情况又能兼顾业务能力与特殊需求。然而,就现阶段而言,其弊端也是明显的,主要在于这一体系的量化实施方面。因事置宜的动态精细化绩效管理是现有绩效管理体系改革的方向。精细绩效管理以科学的考核标准与合理的分配体系为基础和依据,以此建立灵活动态的分配与管理模式。医院绩效管理是一个涉及医院几乎所有方面的复杂系统,精细化与信息化必不可少。
关键词:精细绩效管理;医院科室;分配制度;改革
中图分类号:F24
文献标识码:A
doi:.
0引言
近年来,随着改革的深入与社会对医疗卫生事业需求的增加,医院各项管理中固有的弊端也日益显现。旧有的工资制度越来越难以满足医院管理的需要,很难实现公平与效率二者兼顾,很难体现不同科室部门的真正价值以调动各方面的积极性。医院系统对相关制度改革的探索方兴未艾,医院绩效管理作为当前医院管理工作的有益尝试已在较大范围铺开实践。
1精细绩效及其量化考核体系
“绩效”由业绩和效率两个部分组成,是工作过程和结果的统一。绩效考核或绩效管理,就是依据相关原理,借助于系统的方法,建立科学合理的测评体系,在既定的目标下,制定特定的标准和指标,对测评对象的工作行为与工作结果进行评价考量,以此引导并促进对象的工作。其要素包括管理部门、目标和任务、考核标准、考核方法体系、考核对象、考核内容等。按照考核层次主要有部门内部考核和单位整体考核,相应的分配体系也包括单位一次分配和部门内部二次分配两个层面,兼顾一般与特殊情况。其目的在于实现公平与效率的平衡与统一,实现绩效考核与管理的根本目标。
绩效管理是一个动态系统。首先其涉及的主体部门不仅仅是人力资源部门。由于绩效管理的结果以绩效考核为基础,而考核应当以各部门作为评价主体更为妥当。其次,绩效考核是绩效管理的重要内容,但并非全部。绩效管理是以绩效考核为基础所进行的一系列管理活动的过程。再次,绩效考核的目标也不是一成不变的。绩效考核的目标是系统内部根据其职能与权限所确定的,实行绩效管理所以达成的目的,是评价标准确定的依据和绩效管理的基础。绩效目标一般可分为不同的层级。绩效管理目标的制定随着测评单位职能、任务以及目标的改变而不断变化,具有动态性特征。
目前较为流行的绩效管理体系普遍存在一些较为常见的问题与缺陷。首先,绩效管理普遍被作为内壁薪资管理来使用,缺乏与企业整体战略目标的关联至少是关联度不高。绩效管理的目标缺乏根本的依据与明确可操作的长远规划。其次,绩效管理体系的制定,缺乏系统性。其管理过程相对静态孤立,难以获得系统内部其他组成部门的支持与协作。再次,现有绩效管理模式过多的看重绩效考核,甚至将绩效管理等同于绩效考核,过多关注静态的结果。绩效管理仅仅作为传统薪酬考核制度的翻版,是一种新瓶旧酒的形式。这种简单将绩效管理定位为薪酬管理的简单做法在很大程度上加深了管理者与被管理者之间的对立情绪。再有,目前的绩效管理模式制约了劳动人事管理的转型。现有绩效管理缺乏必要的沟通,有效的沟通方式的确实造成了工作与管理方法的简单粗放,造成上下级之间仍然是监督与