文档介绍：衡量培训效果:对照组方法

2002-08-29

李玮

----没有一个放之四海而皆准的培训效果评估模式,只有适合的才是上选。
----企业的一切活动都离不开经济目标。培训作为企业的一项经济活动,它的经济特征比学校教育浓厚得多,因此企业评估培训效果、核算经济效益的要求非常正常。评估培训效果,对于重视培训工作、投入较多的企业而言,显得尤为重要。
----培训效果的评估是培训的最后一个环节,但由于员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难,所以,培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的企业因为无法评估培训效果,大多不愿意组织员工培训,相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现。
----目前,国内外运用得最为广泛的培训评估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型。至今,它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。
----除柯克帕特里克的培训效果评估模型外,业界还有多种评估方法。这些方法分为定性分析和定量计算两大类。参考国内外培训评估理论,以及具体企业的实践经验,本文将讨论5种综合性的培训评估方法。
目标评价
----通常情况下,企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成。它们之间并不是割裂的,而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业在制订的培训计划中,将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能,应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等目标列入其中。培训课程结束后,企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较,得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据,企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标。
----目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标。企业通常有两种方法确定培训目标:一是任务分析法。企业的培训部门可以设计出任务分析表,详细列明有关工作任务和工作技能信息,包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第二种方法是绩效分析法。这种方法必须与绩效考核相结合,确定标准绩效。
绩效评价
----绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。在这个体系中,要有受训者培训前的绩效记录。在培训结束3个月或半年后,对受训者再进行绩效考核时,只有对照以前的绩效记录,企业才能明确地看出培训效果。
----绩效考核一般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标可以分为定量目标和定性目标。培训经理在选取目标时,应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了,基本上就履行了岗位职责。
----过程考核是绩效考核的另一个重要内容。过程是绩效的保证,没有好的过程就不可能有好的结果。过程考核能反映员工的工作现状,它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标。将目标考核与过程考核结合起来,就能够反应一个岗位的绩效。
关键人物评价
----所谓的关键人物(Key People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事,也可以是他