文档介绍：人力资源管理者具备的素质
——人力资源管理人员应该高效地管理时间:他们应该制定时间计划,合理安排工作时间。
招聘、雇员关系、智力管理、职业生涯规划、培训,以及考核等,这些工作都需要花费大量的时间。但如果有一份严谨周密的时间计划,所有的目标、梦想、活动和责任都会变得很明晰,而且是可以实现的。而所谓的不确定性、含糊不清、无尽的责任、混乱等这些事情,对于任何专业的人力资源管理者就不会再发生了。
——在大多数情况下,我们都面临两种选择:我们想做或者是不想做;我们同意或者不同意;某项事物是可接受的或者是不可接受的;你想或者是你不想。许多事实证明,不少人力资源管理者是迷惑的。他们不清楚自己想让公司获得怎样的发展,不清楚自己如何前进。他们不清楚自己在企业中扮演怎样的角色,他们对于角色没有清晰感。他们没有明确的期望——不管是来自他们自身的,还是来自团队的,或是来自他们的内部客户(雇员)的。由于这种迷惑的存在,他们未能做出决策,因而他们未能立足。
——人力资源管理人员并不关心自己所任职企业的商业状况和行业市场行情,这已经成为了一个众所周知的事实,而且已经被众多的调查所证实。根据一家著名管理咨询公司的调查,美国67%、印度83%的人力资源管理专业人士不了解自己企业商业运作的本质与核心内容。他们不知道企业收入从哪里来,不知道自己企业的商业运作模式。我认为,就如当你旅行之前对自己所要去的城市和国家进行了解是非常必要的一样,对于你所工作的企业的商业状况、运作模式进行了解也是同样重要的。
,而非对比个体(某个人)——我们通常都会有意或无意地倾向于对比两个不同的个体(人),而没能对他们所处的环境和条件状况进行合理的比较。我们通常倾向于分析某个个体(人)本身,而非对他们的行为进行分析,而且认为这是正确的。然而,科学和管理理论与实践的基本原则恰恰表明,没有任何两个个体是完全一样的。因此,我们要把注意力从对比个体上,转移到对比条件和环境上,这样得出的结论才能客观。
、数字、计算、分析和测算感兴趣——能用数字分析来支持这些想法、策略和政策。
我有一份很好的“留人计划”而且想在企业中实行。我需要说明,这一计划的实行将需要企业花费多少成本?将会有百分之多少的员工会因此而留在企业,企业究竟会减少多少人才流失?哪个企业曾实施过这一计划,并因此而产生了什么样的效果?如果我们真的可以用数字、分析和计算的方式来说明这些问题,那么我相信,我们的计划将很快被讨论通过,而后迅速执行。
因此,人力资源管理人员需要让自己成为很会分析的、数字导向的、计算能力很强的人。他们不应该是主观的或是理论导向的。
、共同发展、指导别人——我们都已经听说过,并且也在许多大学的校园里看到过这样的标语:“知识就是财富,你越是与人分享,就会获得越多的知识”。在企业中,作为人力资源管理人员,我们被赋予了特权而且处于非常独特的位置:我们可以帮助大家发展,我们可以发展员工职业生涯,我们能够提升他们的生活质量,我们可以帮助他们转变他们的思维方式和行为习惯,我们能够“修饰”他们,让他们的生命更加绚丽。
——这又是一个人人都应该具备的基本素质,不论你从事哪个行业都应该具备这一基本特质,然而,这一素质对人力资源管理专业人员而言,具有更高的价值,似乎是必须具备的。他们需要为其他人订立标准,别人遵照执行。同时,他们也需要衡量自己的言行,如果他们开始随波逐流,许多事情将会因为失去原貌而变得不可收拾。我常听许多人这么说:“别人都这么做,所以我也这么做。”这对于人力资源管理者是万万不可的。生活中的纪律是我们每个人都应该牢记心中,并遵照执行的。自律是人力资源管理者必须具备的素质。因此,我们需要设立标准,不能随波逐流。
——这又是一个非常重要的素质,所有的人力资源管理者都必须具备。比如,应聘者在面试的时候会与人力资源管理者分享非常重要的信息;雇员通常也会与人力资源管理者分享许多信息,如个性特征、专业知识、观点、建议、未来发展设想,以及自己的梦想等。想象一下,如果这位得知信息的人力资源管理者将这些信息告诉别人,再与其他人分享这些信息,那些雇员还会再回来与其继续分享信息吗?绝对不会了。人力资源管理者需要赢得信任,然后继续保持“被别人信任”,这对于主管“员工关系”的人力资源管理者尤其重要。不管是与雇员建立何种关系,都是建立在信任和诚实的基础上的。如果你曾经破坏了这种信任,你将很难再赢得大家的信任。