文档介绍：劳动关系
具体案例分析;实际演绎处理劳动关系
大家来找茬
在2008年新的《劳动合同法》出台后,公司据此完善了……
公司规定,年满18周岁的方可应聘公司文员。
《劳动法》是综合性的法律
1、就业;
2、合同;
3、集体合同;
4、工作时间;
5、工资;
6、社会保障;
7、劳动争议
《劳动合同法》和《劳动法》的关联
《劳动合同法》是专项的特别法,是《劳动法》劳动合同制度的进一步完善、细化的法律。
《劳动合同法》立法宗旨
(一)弥补现行劳动合同制度不足,保护劳动者利益,增加了处罚细则:
1、加重用人单位不订立劳动合同的法律责任;
2、加大对试用期劳动者的保护;
3 、对劳务派遣进行规范、弥补现行劳动合同不足
(二)促进劳动者的就业稳定:
在无固定期限劳动合同的订立上提出了更高的要求。
(三)增加维护用人单位合法权益内容
1、确立了竞业禁止制度。
完善劳动合同中的制度
明确双方权利义务
保护劳动合法权益
构建发展和谐劳动关系
案例分析1 用人单位知情权与劳动者隐私权
2李某到某公司工作,双方签定自2008年1月1日至2009年12月31日止的劳动合同。双方在劳动合同中约定《员工守则》为合同增加的内容。《员工守则》中规定:聘用员工如被本公司发现提供虚假证明者,一经发现,公司与其的劳动关系即行终止。
2008年6月,公司发现李某学历造假解除劳动合同。后,李某向仲裁委员会提出申诉,要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。该委裁决驳回李某的申诉请求。李某不服,向法院提起诉讼。
公司主张李某在应聘时提供了的学历证明系伪造,李某的行为违反了《员工守则》的规定,公司有权解除与李某的劳动关系,且无需支付李某经济补偿。
李某认可其入职时提供的学历证明系虚假证明,但主张学历证明并非其担任职务所必须,其行为并不构成欺诈行为,公司提前解除劳动合同应该支付经济补偿。
分析
学历证明并非担任职务所必须,但根据李某认可遵守的《员工守则》的规定,双方劳动合同即告终止。
《劳动合同法》的规定,因欺诈而订立的劳动合同是无效合同,据此李某主张公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求于法无据,不予支持。
劳动合同作为合同的一种,在订立过程中要遵循诚实信用原则。在合同订立过程中,一方当事人没有履行应负的义务,有故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况的欺诈行为,而导致另一方当事人遭受一定的损失,在这种情况下,前者要承担相应的民事责任。
当劳动者实施欺诈的情形下,用人单位可以直接发出解除劳动合同通知,如果劳动者有争议的,则由劳动者去申请劳动仲裁以确认劳动合同效力;如果劳动者没有争议,那么用人单位发出解除通知之日即为双方劳动关系终止之日。
延伸
劳动合同订立中的欺诈行为主要包括两种:
一是在没有履行能力的情况下签订劳动合同,比如特种作业
二是行为人负有义务向他方如实告知某种真实情况而故意不告知的,比如某岗位需要重体力劳动且长期加班而无法招用怀孕女工的
欺诈的构成需要以欺诈者有告知义务为前提。
延伸
在劳动者求职或者应聘的过程中,劳动关系尚未建立,劳动者的隐私披露义务是一种先合同义务。
有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的,劳动者有义务披露。如劳动者未如实披露,就可能构成欺诈,影响劳动合同的效力。
有些个人信息虽然与履行劳动合同无直接关联,但并不属于隐私,比如刑事处罚纪录,如果法律规定或者用人单位在录用条件中特别要求披露的,那么可以认为是用人单位对劳动者作出综合评价的一种依据,基于诚实信用原则,只要用人单位要求了解,劳动者就无权隐瞒。
并非所有的虚构事实和隐瞒真相都构成欺诈,在用人单位没有写明具体的招聘条件时,劳动者在简历上学历是专升本或者四年大本、已婚未婚等信息虚构都不必然视为欺诈。
用人单位对劳动者的某些隐私虽然有知情权,但没有披露权。劳动者隐私披露对象的特定性,即仅限于用人单位本身。如果用人单位予以泄露,则侵犯其隐私权。
案例2劳动合同未签订,劳动关系确认吗?
唐小姐任职于一家外企。当初与公司签订的劳动合同为一年期,从2006年4月21日至2007年4月20日。到期后,双方继续按照原合同的约定保持了劳动关系,但是双方没有再签订劳动合同。
2007年6月份,唐小姐与公司的直属主管发生争执,引起了主管的不满。6月8日,公司人事部通知唐小姐,说是双方之间的劳动合同已经到期,公司无意再与唐小姐保持劳动合同关系,故通知唐小姐于即日就进行工作的交接,并明确告知唐小姐,由于是劳动合同已经到期才进行的终止,所以不支付其任何经济补偿。
问题
1、双方之间的劳动合同是否已经终止了?
2、双方的劳动关系是否已经终止了?