文档介绍：福日集团领导人才发展
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管理者的角色
人力资源部
2008年12月1日
目录
概述---------------------------------------------------- 第3页
基本概念---------------------------------------------- 第4页
领导理论发展史------------------------------- 第4页
个人管理模型---------------------------------- 第9页
管理的经典职能------------------------------- 第17页
管理者角色Q&A----------------------------------- 第20页
管理者角色提示和误区---------------------------- 第21页
管理者的错误---------------------------------------- 第22页
概述:
如果您是一位新管理者,您可能不明白新角色的工作职责。如果您曾经做过管理者,您会明白自己的工作职责会发生很大的变化。到任何较好的商业图书馆去,您都能发现指导管理者的很多书籍。管理者的角色到底是什么样的呢? 请记住以下这个简单的概念!
一些组织使用这些简单的描述已经很多年了。其中有两个关键部分:完成工作和通过他人。任何对管理者应该做什么的描述都必须最终反映这个事实。 本次材料回答了以下一些问题:
☆领导理论的发展史是什么?
☆个人管理模型是什么?
☆管理的“经典”职能是什么?
基本概念:
一、领导理论的发展史:
1、领导者的个性特征理论 在哲学和历史中领导艺术都占有特殊的地位。每个文明都有自己的领导者,他们在历史事件中产生了重大的影响。这些领导者通常有鲜明或与众不同的个性。商业领导与政治、军事或者其他领域中的领导人一样。领导他人的能力和个性类型或性格特征相关,这不足为奇。 性格特征的概念很简单,“领导才能与生俱来,而非通过训练得到。”早在本世纪初,许多国家的军队根据智力和技能等级把士兵分类。其中包括与管理能力相关的个性特征。 当血统或继承权不能为庞大的军队带来所需的下级军官时,就将通过这种领导特征方式进行选择。这种基于性格特征的选择方法也被商业组织所采纳,并在二次大战后流行起来。 但是经过学者的长期实证案例研究,发现并没有证据表明:可以根据一组性格来确定一个人是否胜任领导者。唯一得到的结论是领导者一般身材都稍微有点高,并且性格外向或者擅长社交。
2、理想领导者理论 由于性格特征理论被人置疑,所以学者们开始转向对理想领导者的定位。流传最广的所谓的X-Y理论,根据怎样对待下属可以将领导者划分为两个阵营。
企业中的人性面
X 理论
Y 理论
假设
员工是懒惰的,抗拒改变且需要持续的监督
员工是成熟的,希望改变并且希望为企业的成功作出自己的贡献
合适的管理方案
权威性、指导性的方法,同时和员工保持一定的社交距离
参与性、民主性的方法,并且创造条件让员工在工作中找到满足感
领导者对员工的认识决定了他的管理方法,并且最终决定了管理者的成败。这种理论激发了对工业民主化的大量实验,当时工业民主化在欧洲已经非常普及。在一些国家(例如瑞典和德国)法律规定工会和工人参与管理。
3、基于参与的领导者理论 基于参与的方法在 50 年代和 60 年代出现。这种理论指出了管理者可以在多于 24 个领域里采取措施提高员工的贡献。这些领域分为两大类: 实际工作环境上的调整和组织结构上的调整
诸如奖励机制、管理者/员工交流过程、决策参与等程序
这种理论发现了管理者一个很重要的职能:它在不同组织层次之间起“连接点”的作用。这样的领导者作为“促进者”作用于组织的计划、协调、确定组织需求以及将组织需求转换成员工任务。 实证研究虽然并不完全支持这种理论的观点。但是,这种理论在商界和一些国家仍然获得非常广泛的共识。
4、管理方格领导理论 随着发展,有一种管理方格的领导理论,后来得到广泛应用。这种理论着重于领导能力的两个方面: 对人的关心
对工作的关心
对人的关心反映了领导者“关心下属的舒适、健康和贡献”的程度。对工作的关心更加以任务为中心,反映了领导者让下属知道对其期望的程度。 管理方格通过下表将这两个方面结合在了一起。
任务型
(9-1)
贫乏型
(1-1)
团队型
(9-9)
乡村俱乐部型
(1-9)
对人的关心
对工作的关心
(5-5)
1-1 贫乏型领导:基本上是毫无领导 1-9 乡村俱乐部型:充分考虑人的需求,并创造了一个没有压力的工作环境 9-1 以任务为中心的领导