文档介绍：人力资源规划的制定 Human Resource Planning
绪论
案例
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内、著名的食品制招商,企业最初从来不定什么计划,缺人了,就去人才市场招聘。企业日益正规后,开始每年年初订计划:收入多少,利润多少,产量多少,员工定编人数多少等等,人数少的可以新招聘,人数超编的就要求减人,一般在年初招聘新员工。可是,因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职,年初又有编制限制不能多招,而且人力资源部也不知道应当招多少人或者该着什么样的人,结果人力资源部经理一年到头往人才市场跑。
问题
近年来由于3名技术工的退休,2名跳槽,生产线立即瘫痪,集团总经理立即召开紧急会议,命令人力资源经理3天之内找到合适的人来顶替空缺,恢复生产。人力资源经理两个晚上没有睡觉,频繁奔走于全国各人才市场和面试现场之间,最后勉强找到2名已退休的高级技术人员,是生产线重新开始了运转。人力资源经理刚刚喘口气,地区经理又打电话告诉他说自己的公司超编了,不能接受前几天分过去的5名大学生,人力资源经理不由怒气冲冲的说:“是你自己说缺人,我才招来的,你现在又不要了!”地区经理说:“是啊,我两个月前说缺人,你现在才给我,现在早就不缺了。”人力资源经理分辩到:“招人也是需要时间的,我又不是孙悟空,你一说缺人,我就变一个给你?”……
分析
很多企业都出现过这种情况,以前没有觉得缺人是什么大事,什么时候缺人了,什么时候去招,虽然招来的人不是十分满意,但对企业的发展也没有什么大的影响,所以从来没有把时间和金钱花在这个上面。即使是企业规模日益扩大以后,也是年初制定招人计划,而对于人力资源的战略储备或者人员培养都没有给够足够的重视,认为中国的人多的是,不可能缺人。造成这种现象的原因是:中国市场在20世纪90年代以前处于机会主义时期,企业的成功往往不需要战略,抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。中国企业的这种战略无意识状态,是他不需要对组织的人力资源进行长期的规划,即使有战略,竞争战略的模糊性和易变性也使规划无从进行。因此企业不需要人力资源规划。
组织结构设计
研发
财务
制造
职能式结构
职能式结构
职能式结构
职能式结构的特点
优势
1.    鼓励部门内规模经济
2.    能保证统一指挥
3.   弥补领导人员在专业知识上的不足,并促进其技能提高
4. 效率高,促进组织实现职能目标
5. 在小到中型规模下最优
6. 一种或少数几种产品时最优
劣势
、层级超负荷
产品
事业部1
产品
事业部2
研发
财务
制造
研发
财务
制造
事业部结构
事业部结构的特点
优势
、地区和顾客
劣势
,忽略整体利益
,管理人员膨胀
矩阵式结构
研发
财务
制造
事业部1
事业部2
事业部3
矩阵式结构的特征
优势
、沟通
劣势
,降低人员的积极性并使之迷惑
,包括经常的会议和冲突解决