文档介绍：转型中国企业人力资源管理 与 个性性化制度体系创建
我们的信念和追求——
创造基于人力资源管理的
持久性组织(国家、企业)
竞争优势
我们的方法论——
本土化
个性化
体系化
操作化
问题研讨
制度重要还是技术重要?
制度建设的难点在什么地方?
中国企业的人力资源管理制度建设思路是什么?
传统积淀
企业决
策层人性假设
关
键
人
风
格
人力资源管理模式
企业命运
环境冲击
员工行为心理表现
企业命运与人力资源管理的关系假定与实证
反馈
认识人=管理人
2004年中国企业人力资源管理调查
假设:
经济发展制度建设
调查内容:
中国企业人力资源管理制度整体状况
不同背景企业人力资源管理制度状况
人力资源管理各制度模块状况
中国企业人力资源管理制度建设途径分析
中国企业人力资源管理调查结论(2004)
制度导向:
雇主主导型抑或员工导向型(以人为本)
核心内涵:
中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期;
强化现代企业人力资源管理制度建设,尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行;
不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。
——何谓转型?
转型中国企业人力资源管理的典型特征
大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。
大多数企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。
人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。
人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。
国内企业不缺乏先进的人力资源管理思想,却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
员工普遍对薪酬福利现状不满,难以有效激励员工努力工作。
(见林泽炎,《技术与管理并重》,中国人力资源开发,2002、8)
(1)找不到企业
所需要的人才;
(2)用不好人才;
(3)激不活人才;
(4)留不住人才。
成功企业是如何做的?
理念
制度
技术
流程
国内企业对人的看法